國際領導力發展機構DDI最新發布的 《全球領導力預測2025報告》顯示，71%的企業主管表示在目前的職務中壓力明顯增加，其中54%有職業倦怠的隱憂。其中，高達40%的主管曾考慮離職。這顯示出，企業若無法有效管理與培育人才，不僅可能面臨領導層流失的危機，也會影響組織的穩定發展。
人才不僅是企業最重要的資本，更是驅動創新與業務發展的核心動力。企業的發展離不開優秀的人才支持，而進行定期人才盤點，則是確保企業持續增長與維持競爭優勢的關鍵。阿里巴巴、京東花旗銀行、Adidas等知名企業，都將人才盤點視為企業運營的核心環節之一。我們將一同來探討何謂人才盤點 ? 企業怎麼做人才盤點或人力盤點？以及哪些解決方案可以協助企業達到高效人才管理及佈局。透過系統化的人才盤點，企業能夠全面了解現有人才狀況、識別高潛力人才、優化組織資源配置，並提前布局未來的人才發展戰略。
什麼是人才盤點 ?
人才盤點（Talent Review）的核心目標，是發掘並培育內部潛在的接班人，確保企業在面臨挑戰時，能有合適的人才快速接任，維持組織的穩定與競爭力。這一過程包括評估員工的能力、潛力，以及為未來的發展需求做出合適的調整。簡單來說，人才盤點就像是企業為自己的人才進行一次全面的人才「健康檢查」，掌握組織內部的優勢人才和需要加強的領域。
人才盤點的起源與發展
人才盤點的概念最早源於美國企業界。在英文中，Talent Review可直譯為：人才回顧、才能回顧、潛力盤點、人才評估等。在人才管理領域，蓋洛普路徑（The Gallup Path）理論強調以員工體驗為核心，關注人才發展與績效提升。根據此理論，優秀的管理者應幫助員工發掘自身優勢，並加以適當運用，這不僅能提升員工的敬業度，更能促進人才保留與組織成長。高敬業度的員工不僅能提升團隊穩定性與生產力，更能進一步推動企業利潤增長與股票價值提升，形成良性循環。
為什麼人才盤點這麼重要？
事實上，人才盤點是企業定期需要做的事情，而當企業開始遇到人才現況不清、人才儲備不足，培養發展低效時，那更是需要進行人才盤點或是人力盤點 。隨著消費市場的快速增長，許多企業在擴張業務版圖或跨界經營時，必須同步盤點和優化人才，以確保管理層的資源能跟上業務擴展的步伐。近年來，企業對於人才管理的重視程度顯著提升，能力素質評估、任職資格管理、接班人計畫等與人才管理直接相關的領域，已獲得企業高度重視。
挖掘員工的潛能，確保培育公司未來需要的人才。
人才盤點的一個目的就是要形成公司的人才觀，企業要懂得如何辨別優秀人才、全方位評價各級人才，並對關鍵人才的晉升和激勵進行深入討論、建立公司健全的人才體系，以落實業務戰略，實現可持續成長及發展。人才盤點也是是一種策略性的人力資源管理工具，可以幫助企業更好地了解和管理人才，提升組織的整體競爭力。
企業如何進行人才盤點 ？人才盤點的四大關鍵指標
在人才盤點過程中，有幾個重要的指標判斷很大程度上影響了最終的盤點結果。 企業通常圍繞以下四大關鍵指標進行人才盤點，以確保人力資源的合理配置與未來發展：
1
組織的現狀
包括組織架構、崗位需求、人員編制、勞動生產力、組織整體氛圍、員工滿意度、敬業度。
2
組織的績效狀況
業務量、相對的業績狀況、業務成長率、業績排名。
3
人才的水平能力
人才的能力結構與水平、人崗匹配度、人員成長性及穩定性。
4
未來的發展方向
關鍵崗位的繼任者計劃、高潛人才的培養計劃、人員調整計劃。
常見人才盤點流程
企業在進行人才盤點時，通常會依循一套系統化的流程，以確保盤點結果具備準確性與實用性。
- 確立目標： 確定人才盤點的目的和範圍。
- 定義評估標準： 制定評估人才的標準，例如：領導力、專業技能、團隊合作等。
- 收集數據： 收集員工的績效考核、360 度回饋、能力測驗等數據。
- 進行評估： 根據評估標準，對員工進行評估。
- 制定發展計畫： 為高潛力人才制定個人化的發展計畫。
- 追蹤進度： 定期追蹤員工的發展進度，並進行調整。
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- 全面客觀的360度績效考核，以識別績效高/低的員工。
- 評估員工的能力以彌合技能差距，建立更強大的人才庫。
01
人才預測透過大數據及AI，預測升職/轉調路徑、職位準備度、流失影響。
02
補齊技能落差盤點所需職能與同仁現有技能，連動企業學習課程，補齊技能落差。
03
人才發展從公司目標分配到員工個人目標，並可外部系統整合，自動更新。
HR夥伴在人才盤點中的挑戰
由於人才盤點不僅關係到組織的人才結構變化，也涉及到在職員工的職業發展。 因此建議HR在進行人才盤點時，必須要做好內部宣導工作，清楚告知評斷的標準，可透過大數據的分析、整合企業內部學習資源，盤點所需職能與同仁現有技能，補習技能落差，進而建立完整的學習目標及績效考核計劃。
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