人資必讀 |​​​ 資遣勞工，該注意些什麼？資遣風險如何化解？雇主資遣須知全解析

「資遣」行為，一直以來都是雇主與員工之間的羅生門。大環境的不景氣，無論是科技業的巨頭還是跨國企業，都傳出過大規模裁員的消息。特別是當美國企業家、特斯拉執行長馬斯克 (Elon Musk) 收購Twitter後，解僱了超過3,600名員工，這引發了有關資遣費支付、裁員條件不透明。甚至女性提起集體訴訟，指控公司被解僱的女性人數明顯多於男性，種種大刀闊斧改革新制度，其中作法是否違反法律？充滿了許多讓人質疑的聲音。

企業在進行資遣時，除了面對經濟壓力，還需嚴格遵守法律規範，以避免潛在的法律風險和社會責任問題。今天就由MAYOHR人資小專欄，好好與您分享這些小知識。

資遣流程全解析：常見的資遣注意事項

1. 資遣預告期間怎麼算 ?

員工決定離職時，必須依年資提前告知公司；反之，公司資遣員工時，也應提前讓員工知道。​依《勞動基準法》第16條第1項規定，雇主應依照員工的「年資」，提前預告員工終止勞動契約，若雇主未按規定執行，將可處其新台幣2萬元以上、30萬元以下罰鍰。

• 工作滿3個月~未滿1年：提前10天預告通知
• 工作滿1年~未滿3年：提前20天預告通知
• 工作滿3年以上：提前30天預告通知

​​​​​​​​​​​舉例來說： 

小安在飯店工作滿8個月，因無法勝任所負責的工作，老闆決定讓小安做到6月30日。依照年資，老闆應於10日前向小安預告資遣，因此，老闆須在6月20日向小安預告，而6月30日為小安最後工作日，也是離職退保日。

2.雇主資遣未提前通知怎麼辦？預告期工資這樣算

如果雇主沒有按照上述規則提前通知員工資遣，那麼必須依法補償員工10天的預告工資。而在計算預告期間的工資時，有以下兩種算法，無論選擇哪種方式，雇主必須選擇對員工最有利的方式進行補償。

• 預告工資算法1：預告期間天數 X 員工的一日工資計算
• 預告工資算法2：預告期間天數 X 以員工在離職前六個月內平均日薪資計算

舉例： 

​​ ​算法一： 月薪30,000元/30日=日薪1,000元​ ​​​​預告期間為10日，故預告期間工資為1,000元 X 10天=10,000元

算法二： 指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 ​

假設小安【離職日前6個月工資總額為216,000元，前6個月總日數為31日+28日+31日+30日+31日+30日=181日，216,000元/181日=1,194元】​預告期間為10日，故預告期間工資為1,194元 X 10天=11,940元​

因算法二計算出的預告工資金額較高，雇主必須用算法二的方式計算預告期工資給小安。

如何辦理通報資遣名冊？資遣通報申請行動指南

雇主依勞動基準法第11條各款、第13條但書、第20條規定資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報實際勞務提供地之主管機關及公立就業服務機構。但若資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。申請方式：​

(1)線上申辦​ ​​申辦流程

(2)其他申請方式​ 申辦流程

預告期獲2天謀職假？資遣員工的權益解密

勞工於預告期間內，每週有2日的謀職假，且雇主必須給付全額薪資，即便預告期間少於一週，勞工仍有最多2日的謀職假。​

資遣費怎麼算？先搞懂勞工新舊退休制差異

要計算資遣費前，要先知道勞工採用的退休制度，自2005年7月1日勞工退休金條例施行後，開始有了新、舊制的差異，算法也有所不同。

舉例：

算法：​​​​【30,000元X 1/2 X 1年】+【30,000元X 1/2 X 1/12年】=16,250元​ ​

計算完資遣費後，依勞動基準法第78條規定，雇主應於終止勞動契約30日內發給勞工，若未依法定計算標準或在該期限內發給，將處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。​ ​

要特別注意的是：​

• 工作年資未滿3個月的勞工，即便在試用期階段，若因不適任而被雇主資遣，勞工仍可要求雇主支付資遣費。
• ​ 部分工時人員（工讀生）若被資遣，一樣受到勞基法保障，可以領資遣費。​

資遣必備！雇主開立非自願離職證明的必要性

雇主須開立「非自願離職證明」給勞工，非自願離職證明的法律依據為《就業保險法》，由投保單位或主管機關核發的文件，勞工可提供這份證明，向公立就業服務機構辦理求職登記或申請失業補助。 非自願離職證明，與《勞基法》第19條所載明的「服務證明書」是不同的喔！服務證明書僅可以記載勞工的職務、年資等事項，不得記載對勞工不利的事項，而且也不得拒絕開立！​

公司非法資遣員工了嗎？​從合法到合情：資遣員工時雇主應掌握的重點

資遣又稱經濟解僱，係指雇主因應經營情況而有調整人事，依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約，因該事由來自於雇主經營領域所產生，不可歸責於勞工。​

以下5種規定情況下，得以資遣員工：

1. 公司歇業或轉讓他人
   
2. 長期虧損或業務緊縮時
   
3. 不可抗力公司暫停工作在一個月以上時
   
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
   
5. 勞工對於所擔任之工作卻不能勝任時
   

上開法定事由對於雇主得解僱之事由予以明確規範，不得任意解僱，否則解僱即為不合法。法律上絕不是雇主付了資遣費，就可以任意資遣勞工，仍是要等合勞基法的規定才可以資遣（終止勞動契約）。​ ​

只能說，資遣是門藝術，請神容易送神難，如何在資遣的同時卻不會讓勞工對公司的決定有異議，彼此達成和平的雙贏局面，才是雇主需要了解與注意的地方。而假使你剛好是不小心被資遣的那方，不一定代表你能力不好，可能剛好機運不對，又或是大環境的影響，只要持續在職場保有競爭力，相信不管在哪個地方，都會有你適合發揮的舞台。​

資料來源：全國法規資料庫/ 台北市政府勞動局

延伸閱讀