隨著 AI 科技的不斷進步和數位轉型浪潮的興起，AI、人資管理系統的運用以及數位轉型在人資領域中扮演著日益關鍵的角色。2024 年 MAYOHR 再度與人資小週末攜手規劃了【人資數位轉型及AI應用】現況調查，瞭解目前人資從業者對於數位轉型的認知與應用程度，以及企業內針對 AI 及人資管理系統的使用現況。
我們將調查結果彙整並結合蘭堉生、李柏蒼、盧世安三位人資領域專家的深入見解，製作了這份具有關鍵洞察的【2024人資數位轉型及AI應用白皮書】，揭示當前台灣企業在人資數位化過程中的進展、挑戰與機遇，並提供具有前瞻性的解決方案，希望能幫助企業掌握現況、優化人資管理效率，實現數位化轉型的成功。
擁有豐富人資經驗並譽為人資圈的蘇格拉底的蘭堉生老師，在這次的問卷調查研究中指出數位轉型是整個企業與組織必須面對的重要課題，其中人力資源的轉型尤其不可忽視。讓我們來聽聽老師的分享，並了解他對企業在數位轉型過程中的挑戰與看法。
人資數位轉型與應用見解—【蘭堉生 老師】
數位轉型是整個企業、整個組織必須嚴肅加以思考的重大課題！而人力資源的數位轉型應該是組織整體數位轉型中極為重要的一部分！為什麼呢？企業整體的數位轉型可能不僅限於資訊系統的導入，包含經營獲利模式(Business Model)、整體營運流程、提升顧客體驗/顧客滿意度，這些可能都是企業數位轉型過程中的一部分！數位轉型是企業調整經營體質的重要工作，藉由調整體質、可能讓企業的競爭力達到 「脫胎換骨」的效益！在企業數位轉型前提下，員工技能如何轉型？工作心態是否需要轉換？企業文化是否也 需要轉型？特別在心態與文化的轉型上，可能都不是看一段影片、上兩堂宣導課程可達 到，HR需要有哪些新的作為？
根據調查的結果來看、大部分的人資專業人員在HR的數位轉型上，較為偏重借助資訊系統的導入、以加速行政效率的提升。這種思維模式還是偏重20多年前Dave Ulrich所談HR 角色中的「行政專家」定位！在『行政專家』之外，人資在數位轉型過程中的『變革驅動者』的角色、應該更形重要吧！ 畢竟『數位轉型』的原文 Digital Transformation 的『Transformation』本身就隱含重大的『變革』意涵！況且 Digital Transformation 來自於VUCA 時代下的 Digital Disruption (翻譯為數位解構、數位崩解、數位解體)，數位解構打破傳統經營模式與管理思維！
在此情況下，行政效率提升當然也很重要，但是人力資源管理在高階經營團隊的眼中，如何做到人力資源管理的價值提升、或許可以列在更優先、重要的順序上，您說對嗎? 當然，人力資源管理的價值提升、也必須從真正的『策略夥伴』、『變革驅動者』的出發點、做更深度的、個別企業內部實務推動與需求角度進行分析與思考！而不僅是參考其他企業『東施效顰』式的抄襲思維！
系統導入是數位轉型的一種方式、或可以說是主要的途徑；但是，在搭配系統導入前提下，HR還需要做哪些事情？
１．人資資訊系統相關的HR專業
人資在資訊系統導入時，不僅應熟悉流程上的『如何做』(How-to-do)，更應理解『為何』(Why-to-do)!也就是應該不僅是『知其然』、更應『知其所以然』！
２．人資資訊系統導入後的工作流程更新
未導入系統前的舊工作流程，與導入系統後的新工作流程，有哪些差異? 差異的目的何在? 落實新流程的關鍵何在?流程更新後不應只是『表面工夫』的『依樣畫葫蘆』，關鍵是能否『掌握精髓』！
３．數位轉型所需的主管管理
在採用新的工作流程後，主管如何落實團隊與部屬的人員管理?資訊系統、工作流程，都是固定的! 掌握資訊系統、工作流程是否落實執行的人是主管!數位轉型所強調的是主管管理要跟上系統與流程改變的腳步!舊系統、舊流程相較於新系統、新流程導入後，主管的管理重點有何不同? 管理方式需要做哪些改變？
４．數位轉型所需的工作心態
所有主管與人員應該轉換或改變過去不正確、不洽當的工作心態；否則，若僅只是『換湯不換藥』，人員的工作心態與工作習慣還是承襲過去，對團隊的貢獻可能會非常有限！
５．數位轉型所需的企業文化
企業文化是企業成員共享的價值觀與行為模式！人資資訊系統導入僅著眼於系統導入是否成功、人員是否能正確操作……如此而已!然而，數位轉型需要一併考慮企業文化是否需要變革? 改變員工哪些舊有的思維與行為模式？
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