Lasso CAT職能測評職能行為面試一氣呵成

2022 / 07 / 20 ｜招募與人才發展

為招募把關導入結構式面談與職能測評

隨著數位化應用的技術大幅提升，減少時間與空間的隔閡，人資透過數位化的錄影面試或是視訊面試，取代以往實體的面談形式，大幅增加職缺媒合的機會，但從大量的履歷中，如何為企業招募合適人才？精準招募能降低企業內部流動率、減少人事訓練成本，幫助企業長期發展且永續經營，「選才」成為當代人資的首要課題。不論是數位或實體面試型態，過程中包含多種影響因子，影響著面試官的選擇與評分，因此規畫結構式面談與職能測評，導入招募流程，確保人選能夠符合甚至超出職缺需求期待，從招募開始適才適所，為企業打下穩固基石。

何謂結構式面談？

結構式面談可分為前、中、後三部分：

面談前：選才標準

透過企業職能模型數據，能夠了解團隊目前的組織人才分佈，並分析未來用人策略與方向，制定組織內的選才標準。從大量的履歷中，能夠精準且有效率的尋找人選進行面試，同時也讓面試團隊流程擁有一致性的目標。

面談中：面談內容

使用同樣的題目和問題架構，詢問不同的應試者，應試者的回覆有統一標準化的比較基礎，透過客觀且具體的方式進行行為導向的提問，幫助面談能夠具體的預測未來表現。

面談後：評選方式

首先需要制定評分的方式與標準（可使用評分定量表輔助），減少評分的干擾因素，並聘用多位且同一批的面試官進行評分，以公平、公正的方式，進行人選評估。

▲結構式面談前、中、後

運用Lasso CAT職能測評實現結構式面談

擁有21種職能的CAT 職能測評系統，當應徵者完成測評之後，呈現所有職能PR值高低分布分數，觀察優勢職能是否符合所在的職位，以及是否與企業文化契合；觀察劣勢職能的表現現狀以及是否會影響到職位工作，例如「團隊合作」分數低，需多加留意內部協作/跨部門溝通。測評報告中會推薦面談題目參考，面試官可進一步深度提問，了解人選的職能水平。

以面試流程來說，面試前可透過CAT測評提供給應徵者進行測驗，清楚了解人選的職能勝任指標與適性方向，再藉由最高分與最低分的優勢職能和劣勢職能深入了解與分析。面試時，可針對推薦面談題目進行引導問答，了解人選過去行為，判斷未來是否具備執行能力和未來職能潛力。人選的評選過程中，減少面試官多以個人經驗評估人選，缺乏客觀判斷指標，造成結果偏差。