從招募、培訓、出勤管理到發放薪資，HR夥伴往往就在繁忙中渡過一年365天。然而，在這個不斷變動的人力市場環境中，HR夥伴不再僅是公司的行政支援者，更是戰略合作夥伴。為了成功應對挑戰，HR專業人士需要擁有跨領域的知識，能夠從全局角度思考，並快速做出明智的決策。
HR的轉型之路：從日常操作到戰略夥伴的全面升級
HR夥伴需要具備市場洞察力，了解人才市場趨勢，以確保企業在人才競爭激烈的環境中能夠吸引到最優秀的人才。舉例來說，招募不再僅僅是填補職缺的過程，而是成為企業發展戰略的一部分。同時，還需運用數據分析，優化招聘流程，提高招聘效率，降低成本。 又或者，出勤管理不再僅僅是確保員工準時上下班，而是需要更加注重工作效能和員工滿意度。
HR夥伴應該設計更靈活的工時、混合式辦公制度，提供更具彈性的工作環境，以適應現代員工的多元需求。同時，透過數據分析，HR可以更好地了解員工的工作習慣，從而提供更貼近實際需求的管理方案。
隨著全球市場環境的變化和人資生態圈的演變，特別是疫情過後的普遍缺工時代，HR的角色也變得更加戰略和影響深遠。從操作型HR升級管理型HR，才有機會為組織發揮更大的價值。
揭開HR績效的神秘面紗：如何衡量HR 的績效表現？
在國內外，HR夥伴 KPI的範疇相當廣泛，其中最常見的包括到職率、招募人數調出率、離職率、員工滿意度以及員工淨推薦值。而這些指標也與員工旅程相關，強調在招募、面試、入職前的引導，以及離職時的影響。
不同綜合指標，HR夥伴KPI的多元性突顯了其在公司營運中的多面角色，從人力資源管理到員工文化建設，以及對公司整體業績和競爭力的影響。
以下使常見HR績效指標：
- 招募與離職相關指標：包含到職率、招募人數調出率、離職率、員工滿意度、員工淨推薦值等，這些指標反映了公司的招募效果、員工滿意度以及留職與流動的狀況，其中員工滿意度和推薦值更能描繪員工對公司文化的認同。
- 人均生產力：特別針對製造業的一個指標，反映了公司內部的效能，但同時指出了HR在涉及公司整體經營方針時可能面臨的挑戰。
- 薪資競爭力：顯示了公司在市場上的薪資水平，雖然不一定是主要KPI，但提供了HR在這方面的參考點，可以比較公司的薪資水平是否具有競爭力。
- 文化認同度：評估HR在這方面的工作包括企業文化的建立和員工對文化的認同，這影響到員工的工作態度和公司形象。
- 全職兼職比例：顯示公司是否開始注重更靈活的僱傭形式，同時也反映了HR的適應力，因為越來越多的公司可能會提高兼職比例。
- 新人培訓與留任：包含九十天離職率、九十天適任率，這些指標評估新進員工在公司的適應和留任情況，對於招聘和培訓的效果提供了反饋，同時也是提前發現問題的重要測量標準。
- 員工推薦率：反映公司內部工作氛圍和滿意度的指標，同時也可以影響公司招募的效果。
- 培訓成效：衡量HR培訓活動是否達到預期效果的關鍵指標，同時也反映了HR是否了解公司的實際需求和狀況。
HR升級指南：三個思維策略讓你從操作型HR轉為管理型HR
HR升級思維Tip 1：先搞懂價值在哪，才能創造價值
前述討論了很多指標，但若從員工體驗的角度來看，在員工從招募到離職的旅程中，我們可以將其分為不同的時間點。
招募階段涉及HR的介入，隨後是面試主管的參與。入職前，HR負責引導員工，然後轉交給用人主管。然而，隨著時間推進，與HR的接觸減少，主要出現在培訓、考核等時刻。當員工最終決定離職時，可能是因為發現工作內容與預期不符，或在初期未能澄清期望。HR在這階段的影響力相對有限，而員工離職的原因可能與與主管的言語衝突、工作中的挑戰等有關。
為什麼離職率是HR工作中的核心指標？
我們可以從工業時代與知識產業時代的不同的觀點切入。在製造業時代，HR 主要集中在招募，面試，而員工日常工作較單一；在知識產業時代，HR 需要更多涉入員工整體旅程，包括適應期的協助，解決衝突等，才能降低離職率。例如為員工爭取福利、主動介入員工的工作狀況、建立溝通管道等，讓員工知道他們可以隨時找到HR尋求協助，有助於維護公司的整體穩定。
於是可以發現，強調降低離職率不僅僅是一個數字KPI，更是提升員工整體體驗、滿意度和對公司的認同感的問題。換句話說，HR 需要深入理解在哪裡創造價值，不僅僅是完成離職率指標的任務，而是： 著眼於公司價值發揮：超脫行政工作，強調價值不僅僅在處理行政工作，更在於協助公司有效管理。
熟悉業務，解決問題：必須熟悉公司業務，了解公司需求和改善指標。在工作過程中直接協助同事和主管解決問題，破除麻煩點，有效幫助同事解決問題，提高工作效率。
HR升級思維Tip 2：漸進式改變，落實人資通識化
在企業環境中，我們一直倡導人力資源通識化和商業思維通識化，以建立集體決策的意識，避免單一個體負擔所有決策責任。這種通識化的理念強調每位成員的參與，並認識到各自的貢獻可能更快速且不亞於個體之專業知識。
在實踐人力資源通識化的過程中，舉例針對招募、培訓、人才發展和員工體驗等層面，可以將決策權下放給各部門主管，讓他們自行約見、進行面試，以提高招募效率。同時，對於績效考核的回收過程，主張主管在提交前進行整理，减少行政程序，強調其責任。
但HR夥伴在內部推動時難免會遇到挑戰，這時可以試著由基層開始進行小範圍的改變，透過一步步的漸進調整，避免一開始即面臨艱巨挑戰。此方法不僅適用於推動變革，也可應用在組織內的其他層面。
透過影響周遭成員，我們可以逐漸擴大影響力，形成組織內的共識，進而推動整體的變革。這種漸進式的改變方式有助於提升組織的敏捷性和接受度，不需要一開始就投入過多資源，卻能在相對較短的時間內實現漸進的組織變革。
HR升級思維Tip 3：專業外包避免冗餘，提升工作效率
在HR夥伴繁瑣的日常工作中，面臨著眾多複雜的挑戰，包括招聘、培訓、薪資計算、活動策劃以及勞資問題處理等。這些工作除了通識化之外，我們還可以考慮外包的方式來提升效率。以薪資計算為例，儘管我們可能能夠快速而準確地完成，但卻面臨著法律合規的挑戰。薪資有異動時，還需要處理勞健保等相關事務，而這些繁瑣的工作可能影響合法性。外包此類工作，除了節省時間，更能確保法規合規，是一個有力的解決方案。
在培訓方面，有效性是一大挑戰。企業需要找到合適的主題、老師，並確保培訓後的能力提升。但由於內部HR並非專業培訓師，往往難以達到最佳效果。這時，考慮外包培訓成為一種可行的選擇。培訓機構能夠提供行業別每年推行的培訓內容，並根據公司需求選擇合適的老師，從而確保培訓的有效性。
在招募方面，外包也是一種策略。雖然與老闆溝通請求使用獵頭可能會面臨較高的成本，但這在一些關鍵崗位上是非常必要的。透過外包獵頭，可以更迅速地尋找到合適的人才，並提升招聘效率。同時，這也是一個逐漸影響老闆的過程，通過在關鍵崗位上取得成功，進而擴大外包的應用範圍。
最後，在行政工作方面，則可透過通識化行政工作，如重新設計工作動線、優化備品補給管理，都能夠有效減輕內部人力的負擔，讓行政工作不僅變得更有條理，還能夠避免冗餘的任務，提高整體工作效率，也讓HR更有餘裕發揮專業價值。
從操作型到管理型的人資轉型：三個必備要素掌握成功關鍵
然而HR夥伴希望在由操作型成功升級為管理型的轉變中，所面臨的方方面面變得既廣泛又複雜。在人資變革的過程中，三個關鍵要素被視為相當有效。
01.
信任感
02.
對關係人價值
03.
漸進式改善
首要的是建立信任感，這一環節的不可或缺性需要逐步建立，不宜急功近利。主張避免一次性實施龐大的變革，因為這樣的嘗試過於冒險，可能導致高失敗率。建議從小事做起，逐步累積成功經驗，以促使信任感逐漸穩固。
其次，對於關係人價值觀的深刻理解至關重要。在處理和應對他們的過程中，必須了解對方最看重的價值是什麼，以及我們的工作如何協助實現這些價值。
最後，強調漸進式改善的重要性，不能一味追求一次性的完美，因其高風險性。必須謹慎而持續地進行改善，以在學習中提升自我，並贏得信任。這三個元素，信任感建立、理解關係人價值、漸進式改善，共同構成了人資變革的重要基石。
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備註：本文摘自由MAYOHR營運長游舒帆Gipi主講之【媽呦！HR抵家】分享會EP2：從操作型HR升級管理型HR。
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