招募人才對一間公司的生產力及競爭力相當重要，究竟在招募流程中所需要的工作技能有哪些？在人員招募時需要注意什麼重點？如何招募人才？常見的招募方法又有哪些？一篇完整的招募流程攻略整理給正在尋找合適人才的你。
人才招募流程重點一：招募管道有哪些？
常見的招募方法有報紙刊登、校園及勞工局就業博覽會、職訓單位推薦、人力銀行挖掘、數位人才媒合平台、獵人頭公司及靠人脈介紹挖角，甚至LinkedIn、內部推薦等方式。使用多種不同的招募管道有以下幾個原因：
- 擴大候選人範圍：不同的招募管道可以覆蓋不同背景、經驗和技能的候選人，增加找到合適人才的可能性。
- 提高招募效率：通過多種管道同時進行招聘，可以加快找到合適候選人的速度，減少職位空缺時間。
- 降低風險：依賴單一的招募管道可能會導致候選人來源單一，風險較高。多渠道招募可以分散風險，提高成功招募的機會。
- 適應不同職位需求：不同職位有不同的需求，例如高層管理職位可能更適合透過獵頭公司，而實習生崗位可能更適合透過校園徵才。
- 提升雇主品牌：通過多種管道進行招募，可以展示公司多樣性和開放性的文化，提高公司的品牌形象，吸引更多優秀人才。
- 獲取更多資訊：通過不同管道獲取的候選人資訊更為全面，有助於企業更好地評估和選擇合適的候選人。
- 應對市場變化：人才市場不斷變化，通過多種管道招聘可以靈活應對市場變化，確保在任何情況下都能找到合適的人才。
- 增加公平性：不同的人可能偏好不同的求職方式，通過多種管道招聘可以確保更多人有機會了解和申請職位，增加公平性。
- 提升招募質量：多管道招募可以綜合利用不同管道的優勢，例如社群媒體的廣泛覆蓋、獵頭公司的專業服務、內部推薦的信任度等，從而提高整體招募質量。
使用多種管道進行招募，除了能夠確保為公司找到最合適的人才、滿足不同職位的需求，也能透過全面觸及潛在人選進而在競爭激烈的人才市場中保持優勢。但人才不會隨便來到，因此在前期開發招募人才管道與後期訓練人才招募技巧流程十分重要。
人才招募流程重點二：擬定人才招募策略
一套有系統且完整的招募策略，可使公司在尋求人力成本的過程中得以節省龐大的時間與成本支出，並同時能在公司人力不足的情況下，迅速找到合適的人才。怎麼說呢？
- 提升效率：有策略的招募過程能夠幫助HR精確鎖定目標候選人，快速篩選和面試，更快地找到合適的候選人。例如，一家公司需要具備特定專業技能的工程師，透過針對性地在工程師論壇或LinkedIn上發佈職缺資訊，很快就能接觸到大量合適的候選人，從而加快面試和錄用過程。
- 降低成本：有效的招募策略可以避免資源浪費，選擇最具成本效益的招募管道和方法。假設公司以往花費大量資金在人力平台廣告上，但透過策略分析，發現內部推薦和校園徵才更具成本效益，於是減少廣告預算，專注於這兩個管道，便能降低招募成本。
- 減少重複工作：有策略的招募流程透過標準化各個步驟，將能有效避免重複性行政，提高工作效率。 舉例來說，全公司各部門皆採用標準化的招募流程，包括統一的履歷篩選標準和面試評估表格，這樣不論面試官或用人主管是誰，都不需要每次重新設計流程，減少了重複性工作，同時也能增強跨部門協作。
擬定人才招募策略能夠顯著提高整體效率，確保招募過程更加有序、高效，並能夠吸引和選拔到最合適的人才，而不難發現，其中最重要的就是「人才招募管道的建立」與「完整且完善的人才招募流程」。
人才招募管道開發與建立
常見的人才招募方法有很多，在過往經常會使用就業博覽會、人力銀行尋找人才，但隨著網路科技日新月異，有越來越多的創新招募方法，例如社群平台LinkedIn、HR、Recruitment Consultant、Headhunter等，可以協助企業HR夥伴找到合適的人才，而招募管道又可分成外部招募及內部招募，以下詳列相關招募方式：
外部招募管道開發：招募平台網站
招募管道可以說隨著時代變遷越來越多，於早期就業環境招募人力工作幾乎都是以報紙刊登、校園就業博覽會為主，而至90年代後招募工作才開始以數字人力銀行、獵人頭公司為主。近期除了勞工局就業博覽會、職訓單位推薦等政府招募管道，現還得以使用數位人才媒合平台、專業人脈網/社群媒體等不同方式找到優秀的人才人選，也都有不同特色：
- 徵才平台推薦：CakeResume(更名為Cake)、Yourator專注於技術、設計和創新產業，在科技和新創圈中非常受歡迎，也聚集許多對技術、設計和創新領域有經驗或意願的年輕世代。
- 數字人力平台：104人力銀行、1111 人力銀行、Yes123 求職網、518熊班，這些平台是台灣最大的綜合性招募網站，適用於各行各業和不同職位層級的招募。從從基層員工到高層管理者的人才都有，擁有龐大的求職者數據庫。
外部招募管道開發：創新招募方法運用
在過往企業只能仰賴就業博覽會或是人力資源公司來招募求職者，但此種方式對企業來說是相對被動，僅能找到積極參加求職面試的人選，而難以主動接觸到潛於市場中優秀人才，因此可通過社群經營（如Linkedin、Facebook、Twitter 等）主動發布徵才資訊。 或是於媒體平台製作「創意招募廣告」，即能主動將職缺資訊推進大眾視野，並通過精準的廣告投遞，鎖定隱藏於市場中的被動求職者。 除此之外，若公司開發系統得以支援，也可考慮是否實行招募人才自動化流程或建模（如職缺發布自動上架/更新、使用特定關鍵字自動篩選履歷等功能），以利招募流程作業的優化。
外部招募管道開發：與獵頭公司合作
除上述介紹的外部招募管道，許多公司也會與獵人頭公司（headhunter）合作。獵人頭公司一般常簡稱獵頭公司，屬於人力仲介公司，但相較於一般企業的HR，擁有更加完整的人才開發管道與完善的人才資料庫，除了能高度理解企業的需求，幫助企業「獵」到合適的人才；針對特定專業領域人才也會有一定的熟悉度，通常能更迅速找到合適候選人，但也會向企業收取仲介服務費用。
內部招募管道建立：建立人才資料庫
針對投遞履歷面試者、潛在求職候選人、在職員工等，建立公司專業人才資料庫，便可於不時之需從人才資料庫挑選適任者，予以面試機會或邀請轉調單位。
內部招募管道建立：內部員工轉調流程
先行公布職缺給予內部人員知曉，可以通過內部轉調的方式，提供內部人員職涯垂直或水平發展的機會。
內部招募管道建立：內部員工推薦制度
建立內部員工推薦獎勵制度，通過內部員工的人脈，為企業找尋更多招募人才機會，以便能更迅速的找到職缺適任者。
人才招募流程與招募技巧
在執行正式人員招募流程時，前置作業可預先完成人力招募計畫書，內容基本包含招募職缺、招募時間、招募方式、招募程序等，更細節甚至可說明薪酬福利、入職培訓計畫等任何與該職缺人才所相關的資訊。完成前置作業後，接下來便是實施和管理招募流程的時候了。
招募流程1：明確職缺內容、發布徵才資訊
依據公司單位對該職位需求，人資需提供明確且詳盡的職缺資訊（JD, Job Description），刊登徵才消息。 職缺資訊可包括所聘職位之專業能力、技能條件與企業核心價值觀、未來展望計畫等資訊，以吸引有共同信念的求職者。
招募流程2：篩選合適履歷、尋找適合人才
徵才資訊公布後，即會收到多份履歷。人資需事先淘汰明顯不適合的求職人選，並將合適的求職者履歷留下，與用人單位主管討論是否邀請面試。 此外，若公司有提供人工智能輔助工具，則可以設置自動化流程、進行初步篩選，節省評估履歷的時間，比如要求學歷背景至少大學以上、或是從履歷中抓取專業技能關鍵字去做篩選等功能。
招募流程3：進入面試、評估人選
確認合適履歷後，即可進入面試環節。若公司有急徵用人或是特殊需求（如專業技能是否到達某門檻、指定最晚可到職日期等要求），即可於實際邀約求職者前往公司時，通過電話的方式，先與對方瞭解情況，評估是否要向求職者發出最後邀約，並進一步為公司建立人才資料。
於面試過程中，詢問求職者於過往的工作表現、專業知識、特殊技能等學經歷，評估是否符合職缺描述，並同時與對方確認期望的薪酬與告知公司的福利、補助等制度。如需專業技能考試則會有筆試、術試；或是有單位主管二面、高階主管三面等流程，並於該單位用人主管或老闆評估最適合的人選，確認是否錄取。
另需注意面試過程中，需避免講到性別、醫療紀錄等身家調查或是具爭議性議題以免損害公司業界形象。
招募流程4：通知招募人才結果、準備教育訓練
不管有沒有錄取，皆需通知招募面試結果。針對錄取人選，與對方聯繫後即可確認是否有到職意願、到職日，並針對薪資、福利等資訊可再確立雙方是否有達成共識；並於確定錄取人選報到日後，即可開始準備後續入職手續與新進人員教育訓練等流程。 對於最後未能錄取但不錯的人選，則可委婉通知對方面試結果，並登錄進公司人才管理資料庫，以便日後搜索人才需要。
招募流程5：檢視招募成效
在整個招募流程結束後，雖已完成此次招募工作，但若公司有需要檢視招募流程與優化，亦可追蹤被招募員工入職後近3年狀態，包括入職後是否快速離職、或是否有不適任之處等，以審視此次招募成效。若遲遲沒有找到符合標準的人選，則可檢視既有招募辦法與公司內部討論是否需調整、優化招募流程，以便能迅速、找到合適的求職者。
人才招募並不容易，除了使用常見的人才招募方法與更多的招募管道開發，迅速找到人才外，在找到合適候選人後如何留住該候選人也相當重要。通常HR夥伴作為求職者與公司接觸的第一個對象，更是企業形象的代表，無論是在人資招募過程或錄取流程上更是需要小心處理，以免找到的好人才流失。
