招募指標 ，必須先釐清兩種招募時態！ | 人資 KPI 專欄
招募指標 先釐清兩種招募時態！ | 人資 KPI 專欄 一文，由 MAYO Human Capital 創辦人 James 分享他多年管理所見，和你一起探究人資的未來。
人資 KPI 常見錯誤
一組特種部隊要出任務，你覺得成功的關鍵是什麼？是具領導能力的隊長、訓練有素的成員還是先進精良的裝備，這些可能都很重要，但是沒有情報任務是很難成功的，如果情報是錯誤的，那麼再容易的任務都將註定失敗。
在人資 KPI 專欄中，我將會提醒你一些 HR 在數字中容易犯的錯誤與迷思，往往這些小地方，將鑄成未來不可收拾的大麻煩。
招募指標 ：人資 KPI 中最常出錯的部分
一、我們要回答的問題是什麼？
譬如說：招募指標上常看到錯誤的錄取率計算，這個問題是希望藉由面談人數與錄取的轉換率，判斷主管的篩選標準是否過於嚴格或鬆散，並檢討之前履歷篩選是否有問題。 但多數 HR 在準備這個指標的時候，是用當月錄取人數除以當月面談人數，這樣計算出來的數字其實沒有意義，因為當月的錄取的人可能是上個月面談的人，而這個月面談的人有可能不是當月報到。這個錯誤最主要原因就是沒有分清楚時態。
二、釐清招募時態
其實報表的製作跟學英文是一樣的，首先要搞清楚時態，否則很容易會出現問題的，主要有兩個時態需要區分：
1. 現在進行式
要回答目前整體流程進行的狀況，我們可以透過這類的指標來掌握流程是否可以如期進行，如果落後應該要從哪一個部份強化以確保事情可以趕上進度。
2. 過去完成式
通常是來檢視已經完成的工作做得好不好，並且作為未來的標準，通常會看的指標是轉換率、Cycle Time、成本等等，這個時態的數字通常要累積一段時間才會更有意義。
招募指標也是要按照時態來設計，我的經驗是把招募活動設計成一個訂單的程序，每個單位的人員需求都視為一張訂單，而這張訂單是否被填補完成來當作時態的分水嶺。也就是在看錄取率的時候，我不會用面試時間或錄取時間來當作時間的切點，而是用這張訂單被滿足需求後，所有跟這張訂單有關的面試以及錄取人數去計算，當然面試的次數也是一個學問，如果同一個人在同一個招募需求來面談兩次，當然在分母只能被計算一次，不過很多企業還是很容易用他面談的次數當分母計算，這也是常看到的錯誤。
過去我沒有更好的解決方案，因此經常耗費許多的時間在製作報表上；現在我想把過去報表上的計算邏輯，整合無紙化招募流程、職缺需求訂單化、甄試流程與錄用電子聘書，讓招募變得更簡單且省事。
