在當今競爭激烈的職場環境中，吸引和留住關鍵人才已成為企業主的核心課題。薪資結構的設計不僅關係到員工的滿意度與忠誠度，更影響到企業的整體競爭優勢。
我們將深入探討薪資結構的各個面向，包括固定薪資與變動薪資的差異、薪資設計的三大方向以及如何掌握薪資設計的三大公平原則，一同幫助企業主與HR夥伴快速掌握薪資設計技巧與制定合理的薪資制度。
薪資結構項目常見分類：固定薪資與變動薪資的差別是什麼？
薪資結構看似簡單，但其實是企業經過精心設計。薪資結構是企業對員工激勵和薪酬管理的重要工具，通常分為固定薪資和變動薪資兩大部分。
固定薪資
固定薪資通常包含本薪與津貼，本薪依據直接連動工作價值，也是就是工作職務；津貼的依據則還涉及了工作技能、工作環境、工作時段、工作地點等不同因素。
變動薪資
變動薪資的組合項目常見包含銷售獎金、年終獎金、專案獎金或是全勤獎金等，是會依員工的績效、貢獻甚至是出缺勤表現而浮動的數字。
這麼多不同的薪資項目，除了是企業顧及內外部公平、成本管理運作之外，更重要的是這些項目背後都有企業經營思考的邏輯，包含公司人才戰略、人才的職務與能力發展、對應的組織績效等。舉例來說，台積電近年曾大幅調漲固定薪資20%、降低分紅的比例，為的就是推動世代交替，考慮到新人的績效難有太多表現，唯有調高固定薪資才能讓新人有感，進而吸引更多年輕新血入職。
薪資結構設計的三大方向：職位、能力與績效並行
不論企業背後的思維或策略為何，薪資設計的目的就是為了吸引、保留、激勵「關鍵人才(員工)」，來達成公司所期望的績效與目標。
而人才(員工)在公司的職位價值來自兩大維度，依能力稀缺性與策略重要性為依據。一般而言，企業80％的價值是由20％的關鍵員工所創造的，也因此不同崗位對員工的需求不同，也需匹配不同薪資結構，透過下述三大方向的考量才能掌握薪資結構設計的精髓。
以「人才(員工)」為出發點，薪資設計包含了三大核心方向：
依其職位對於組織的重要性及承擔責任的大小來判斷。
依能力做為參考，也會延伸至如何鼓勵員工升級技能，為組織做更多的貢獻。
與績效考核機制搭配，讓員工能夠自主積極的達成或超越組織目標。
掌握三大公平原則，輕鬆設計合適薪資結構與薪資制度
薪資是否合理主要來自對於組織而言，該人才(員工)在組織的相對價值，但也會包含人才(員工)個人所感受是否公平的觀點。也因此，一般在設計薪資結構時也需權衡三大公平，包含外部公平、內部公平及個別公平。
2
內部公平
掌握內部公平原則也就是一致性，以工作內容或工作所需的複雜程度為基礎，可建立公司職等薪資級距表，避免同工不同酬。
3
個別公平
著重對員工的激勵性，透過績效管理與發展的制度，評核個別員工的貢獻、工作投入及學習成長的意願，並給予不同的薪資獎酬，便能達到留才的效果。
新手必看：薪資結構範例解析，快速掌握設計技巧
根據勞動部提供的薪資結構範例，除了前述的固定薪資與變動薪資之外，薪資項目中還有許多複雜的加扣項組合而成，常見的應扣項目包含勞健保費、福利金、請假扣款、所得稅或補充保費代扣等。其中還有更多的核算細節，例如：所得稅要再細分哪些項目是免稅額(例如加班誤餐費)、哪些項目必須列入所得(例如伙食津貼)。
工資計算透明度：雇主必須告知員工哪些項目及其計算方式？
依勞動基準法第23條新規定的用意，要求雇主應提供工資「各項目」計算方式明細（也就是俗稱之薪資單、薪資明細、薪資袋等）給勞工，其中應包含下列事項：
1. 勞雇雙方約定的工資總額。
2. 工資各項目之給付金額：包括本（底）薪、獎金、津貼、延時工資（加班費）等勞工因提供勞務獲得之報酬均屬之。
3. 依法令之規定或勞雇雙方另有約定，得扣除項目之金額：例如勞工應負擔之勞工保險、就業保險及全民健康保險費、勞工自願提繳之退休金、職工福利金、依執行政法院或行政執行機關之執行命令所為之扣押，以及勞雇雙方約定得扣除之項目，例如：雇主代轉帳之勞工個人自行參加之團體保險費用。
4. 實際發給之金額。
提供「工資各項目計算方式明細」的型式不限於紙本，也可以用電子資料傳輸方式（例如：電子郵件、簡訊、通訊軟體、事業單位內部網站之薪資系統等），或是勞工能隨時取得及可以列印之資料，即已符合法令規定。
▎看到上述的範例表單，我們可以了解到薪資架構設計只是薪酬管理流程的第一步，後續的薪資結算仍然面臨不少挑戰！
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