如何成為一位出色的面試官？這角色的重要性可能超乎你的想像。企業通常更關注錄取的候選人，而忽略了未錄取者可能對公司形象帶來的影響。事實上，即便落選者對結果有所不滿，但身為代表企業形象的人資夥伴，可以透過哪些步驟來降低面試產生的負面影響呢？並如何提升面試的品質？我們一起來探討如何在這個過程中做得更好。
糟糕的面試體驗，竟會影響公司業績
近年來許多的人資系統或是面試工具，聚焦討論面試體驗；市場上也有很多教導履歷和面試技巧的講師，但是根據 Cornerstone 分享的文章中，從 2016 年至今，面試求職者對於面試體驗的不滿情緒，竟然增加了 40%！主要的原因出在：與面試安排者的溝通不良、職位資訊和實際面試的差異，以及面試過程中沒有足夠尊重求職者。
當然，我們不能將問題全部歸咎於人資夥伴，有時候面試求職者的問題也不小，但是為求保險，還是建議盡量讓彼此都擁有好的面試體驗。想像一下，如果收到 100 份履歷但只錄取 1 人，其他 99 位求職者一定會出現失望，或甚至更負面的情緒。
面試結束之後會發生什麼事？面試結束後的影響，你可能低估了！
面試結束後，大多數HR專業人士的注意力往往集中在錄取者的入職流程上。這部分，像Apollo雲端人資系統已能提供全方位支持服務。然而，對於那些未被錄取的求職者，他們在面試結束後會發生什麼事情呢？
根據美國人資機構的調查，71%的落選者會向親友或熟悉的同事訴苦，但只有35%會在社群媒體上公開分享。主要原因是多數人未被錄取者通常不願讓別人知道自己沒被選上，而這個比率在東方社會又更低。
別小看這些人的抱怨和訴苦，因為68%的落選者表示不會再次應徵同一家公司，更有54%直言落選經驗會影響購買該公司產品的意願。假設有一個落選計算機的話，一家每年面試刷掉 1,000 人的企業，因為面試不滿而遭受收入損失達 270 萬美元。這個數字不僅是人資夥伴，甚至連公司主管都沒想過。
▲別小看面試候選人的抱怨和訴苦。(圖片來源：pixabay)
如何改善面試過程？提升面試體驗的四個關鍵步驟
靜下心來想想，我們每個人或多或少有被面試拒絕的經驗，當下會有些賭氣再也不投該公司履歷，或是不想用他們的產品。其實人資夥伴做為第一線的角色，不只是一位面試者、一位安排面試會議的行政人員，更是面試體驗的把關者、雇主品牌的代言人。建議HR夥伴仍可以透過以下四個關鍵步驟來降低負面影響：注重面試第一印象、提供清晰的未錄取通知、做好預期管理，以及提升雇主品牌價值，來協助改善面試體驗。
1. 從求職者第一次看到你時，就決定了體驗好壞
絕大多數的求職者，不再單純透過人力銀行招募頁面搜尋，而是廣泛地從臉書社群、企業官網、部落格心得文，或甚至是 PTT 的職場抱怨文認識公司。因此做為一位招募人員，如何透過「一致性」且「有實質內容」的內容吸引求職者，這有部分行銷和公關的工作。
2. 只寄未錄取通知是不夠的
部分企業可能連未錄取通知都不提供，而是以不聯繫取代，這樣的作法在網路上普遍當成負評。懂得面試體驗的公司，除了會寄出未錄取通知外，甚至還會主動說明為什麼落選，以及簡單的反饋，如此做法可以讓負面聲量降低 29%。
而筆者自己在新創團隊擔任管理者時，對於人資處理會更加小心，畢竟所處的圈子小，一點風吹草動都可能招致負面形象。因此我會很仔細地提供求職者一些經驗，少則千字，多則上萬字的經驗分享。其他落選者是會看出人資是否用心的，我也順利和一些落選者成為很不錯的朋友關係。他們沒有被選上，但當被問到這間公司如何的時候，意外會正向推薦而非抱怨。
3. 實事求是，別天花亂墜開支票
職務說明的文案一個比一個會寫，但是如果和面試體驗感受有落差時，反而會招致負面的情緒。我們建議與其給求職者不切實際的夢想，不如實事求是說明工作；管理求職者的預期，對於落選後的情緒也比較和緩。
4. 人資是公司的代言人
站在第一線的人資夥伴，既要審慎評估求職者是否適配企業，又要擔任雇主品牌的代言人，打造較好的面試體驗。不斷優化整體流程，解決落選後的抱怨之外，也有助於下一次再開啟招募職缺時收到較多的履歷。
改善面試體驗，提升雇主品牌價值
總結來說，面試不僅是選拔人才的過程，也是展示企業文化和價值的重要時刻。透過改善面試體驗，無論是從第一印象、未錄取通知的處理，還是有效的預期管理，都能有效降低負面影響，並提升企業的雇主品牌形象。作為HR夥伴，我們扮演著關鍵的角色，應該為候選人提供專業且尊重的體驗。同時，透過像Apollo雲端人資系統這樣的工具來簡化面試安排和候選人管理，能讓HR專業人士更專注於提升面試質量，進一步強化整體招募體驗和企業形象。
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