年底特休危機！特休沒休完怎麼辦？特休假權益懶人包

隨著年底即將到來，HR 夥伴和員工們都開始關注：未休完的特休假該怎麼處理？ 到底未休完的特休假能不能累積？沒休完可以換成現金嗎？不清楚這些規定，可能會讓員工錯失寶貴的權益，也可能引發不必要的勞資爭議。 

這篇懶人包幫大家快速掌握關於特休假規則，避開常見的爭議、保護勞資雙方權益。以及針對不同制度的特休假給予，該如何善用數位化工具提升特休管理效率。 

輕鬆掌握特休規則：一表搞懂勞基法特休天數

特休假（也稱為「年假」）是指員工在工作一段時間後，根據法律規定享有的一定天數的有薪休假。其主要目的是讓員工能夠在工作之餘，得到適當的休息與放鬆，以促進身心健康。  

根據《勞動基準法》，特休天數是根據員工的工作年限來累積。勞動基準法第38條第1項規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假。

服務年資與特別休假日數對照表如下： 

• 6個月以上1年未滿者，3天。  
• 1年以上2年未滿者，7天。  
• 2年以上3年未滿者，10天。  
• 3年以上5年未滿者，每年14天。  
• 5年以上10年未滿者，每年15天。  
• 10年以上者，每1年加給1日，加至30天為止。 

特休給假方式大不同，你清楚公司是哪種嗎？  

特休假有許多種計算方式，每種方式都適用於不同的情境。了解這些方式可以幫助大家更好地規劃和管理特休假日。以下是幾種常見的特休假給假方式： 

 週年制：特休假按照員工入職日期計算，員工入職滿半年後開始享有特休假。  

 曆年制：特休假根據年度固定區間計算，每年1月1日重新計算特休天數  

 學年制：學年度制原理類似於曆年制，但通常用於教育事業單位。特休假天數依年資比例計算，每個學年度重新計算。  

 自行約定年度： 由勞雇雙方自行約定特休假計算的年度周期，這種方式靈活且可根據雙方需求進行調整。 

想計算不同特休給假方式，可至勞動部特別休假日數試算系統查詢。 

常見特休假計算方式解析：週年制 VS 曆年制的區別

不同的休假計算方式將影響特休假的累積和使用期限。目前，各大企業普遍採用兩種方式：週年制和曆年制。 

讓我們用一個實例來說明。在2024/7/1入職的王小美，在這兩種制度下特休天數會有什麼不同？ 

1. 週年制

• 計算方式 ：按照員工入職日期開始計算  
• 計算規則 ：小美在2024/12/31工作滿6個月時，可獲得3天特休假。工作滿一年後，再增加7天的特休假。  
• 具體說明 ： 從2025/1/1到2025/6/30，小美可以使用這3天特休假。當她在2025/7/1工作滿一年後，還能再獲得7天的特休假。  
• 特休假使用時段 ：
• 2025/1/1~2025/6/30：可休3天  
• 2025/7/1~2026/6/30：可休7天 

2. 曆年制

• 計算方式 ：每年1月1日重新計算特休天數
• 計算規則 ：依照年資比例，在當年度1月1日至12月31日期間換算特休天數。
• 具體說明 ：小美在2024/12/31工作滿6個月，將在新年度2025/1/1獲得3天特休；雖然2025/7/1工作滿一年但依據歷年制來看，2025年累積年資為6個月，根據比例將獲3.5天特休。 因此，2025年全年共有6.5天的特休假（3天 + 3.5天）。 
• 特休假使用時段 ：2025/1/1~2025/12/31 

想深入了解曆年制與週年制的算法與各制度的優缺點，請參考我們的文章： 曆年制與週年制有何不同？怎麼算？特休轉制有哪些注意事項？ 

特休爭議大公開：老闆和員工必知特休假權益

特別休假是勞工應有的法定權利，主要目的在於保障員工的休息權利，讓員工能在工作與生活之間取得平衡。然而，許多企業主與員工對於特休假的累積方式、使用規範及相關法規認識不足，導致不必要的爭議與糾紛。 以下將探討常見的特休假問題爭議，幫助勞資雙方避免誤解，保障彼此權益。 

爭議1：特休天數喬不攏!員工工作滿一年只給特別休假7日 

自民國106年1月1日起修法規定，員工工作滿6個月至未滿 1 年可享有3天特休假。工作滿1年，可以獲得7日的特休。然而，部分企業主仍認為這3天的假期可以從員工工作滿 1 年後應得的 7天特休假中扣除。實際上，這兩段期間的特休假應分別給予，並不得相互抵扣。 

舉例說明： 小美於2023年8月1日到職，並於2024年9月1日離職 

享有特休假為：  

• 滿6個月：3日特休假  
• 滿1年：7日特休假 

所以累積到2024年9月1日，小美應獲得的特休假為3+7日，共享有10天的特休假。  

爭議2：補班/員旅只准請特休! 企業主自行安排員工特休假日 

特休假的安排應該尊重員工的意願，不能由企業主單方面決定。最常見的爭議情況之一是，當公司依據政府工作日曆安排補班日（即非工作日）時，隨意要求員工在這些日子使用特休假。              

此外，也有不少公司在安排員工旅遊時，會要求參加旅遊的員工必須使用特休假，或者未參加者因為公司當天不營業而被迫使用特休假。這樣的安排表面上是好意，實際上卻讓員工感到無奈，因為特休本應是由員工自主安排，而非因公司要求強制使用。

概括來說，特休假應由員工自由選擇安排，企業無權擅自更改或縮短特休時間，也不得強制員工提前規劃整年的假期或隨意拒絕特休假申請。 

爭議3：特休只給正職員工! 時薪制、工讀生未享有特休假

特休假並非僅限於正職員工的福利 。依據勞基法的法規來說，在同一事業單位繼續工作滿一定期間，雇主需要按照累計工時比例給特休假。即使是時時薪制員工或工讀生，只要在同一公司工作滿了規定的時間，企業主需要根據他們的工作時數比例給予特別休假。 

所有符合《勞動基準法》規定的員工，不論是全職還是兼職，都應該享有特別休假，而這個權益不能被隨意剝奪或改變。

爭議4：到底還剩多少特休假? 企業主未定期通知特休假日數 

根據《勞動基準法施行細則》第24條第3項，企業主必須在員工符合特休假條件後的30日內，告知員工年度內的特休假天數。這不僅包含員工已使用的天數，也包括尚未使用的天數。通知的形式可以是紙本文件或電子郵件，這也表示企業必須詳細記錄每位員工的假別情況，確保員工清楚了解自己的特休狀況，避免產生誤解或爭議。

對於未休完特休的處理，也有許多細節需要特別注意。若企業沒有按時通知，除了影響員工對休假安排的計劃外，一旦企業違反相關規定且未改善，可能會面臨依2萬至100萬元不等之罰鍰。這對於企業的合規管理來說是一個不容忽視的風險。 

常見特休假Q&A：特休假沒休完，可以換現金嗎？ 

一般而言，每到年底，若特休假尚未用完，通常會自動累積到下一年度。然而，這取決於公司內部政策的不同。有些企業允許特休延期使用，而有些則會選擇以現金補償未使用的假期。具體的處理方式，則須依照公司規定來決定。

特別注意的是，根據《勞動基準法》規定，如果員工在勞動契約終止時，有未使用的特休假，企業主必須以工資補償未休的天數。如果在勞動契約終止前，企業與員工協商同意將未休的特休假轉至下一年度，到了次年年底或契約終止時，企業仍需支付這部分特休假的工資。

《勞動基準法》第38條第4項內有特別規範：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」  

特休結清的計算公式：員工日薪 × 未休完的特休天數  

若為月薪制的員工，則需要換成日薪。日薪計算方式為：月薪 ÷ 30天 。 

舉例來說，若小美的月薪是36,000元，而她在年底時尚有3天的特休未使用，則她的日薪換算為1,200元，企業主應支付她3,600元作為補償（1,200元 × 3天 = 3,600元）。 

日薪計算：36,000元 ÷ 30天=1,200元  特休結清計算方式：1,200元 × 3天 = 3,600元

值得注意的是，當員工主動離職，勞動契約終止時，企業主同樣需要將未休完的特休天數以工資結算。如果企業主採用曆年制給假方式，因為曆年制特別休假會有遞延給假的情況，企業需按照週年制的計算方式來折算補償未休的特休天數。 

如何有效管理特休假？數位化工具提升特休管理效率 

隨著企業數位化轉型的加速，使用人資數位管理系統來追蹤員工的出缺勤和特休情況已成為趨勢。運用數位化工具，HR夥伴能夠即時了解員工的特休狀態，減少人為疏失與年底處理特休的壓力。

提升 HR 效率的關鍵利器—Apollo 雲端人事管理系統 

Apollo 雲端人事管理系統提供了一個高效、準確的人事管理解決方案，它不僅能自動計算特休假期、使用狀況，還能針對不同的假期計算方式進行調整。例如，公司從曆年制轉換成週年制，這需要人資團隊花費大量時間進行手動計算並追蹤每位員工的假期狀態。透過Apollo 雲端人事管理系統，HR夥伴能輕鬆設定各類假期規則。

此外，員工也可以透過Apollo雲端人事管理系統查看剩餘假別，清楚瞭解自己的特休假天數及使用情況，這不僅增加了休假管理的透明度，也大幅減少了HR夥伴手動查詢與回覆假期問題的時間，避免因資訊不對稱引發的誤解，從而提升了整體的工作效率。

Apollo雲端人事管理系統不僅僅是管理假期的工具，它還提供了全面的功能模組，包括人事管理、打卡考勤、排班以及薪資處理等，實現全方位的自動化管理。

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