雇主品牌怎麼做 ？企業要懂得利用招募漏斗提升人才的質與量

雇主品牌怎麼做 ？本篇文章為 LinkedIn 與 MAYO 的線上課程紀錄，統整台灣企業常用的招募方式，包含：官方管道經營、社群操作、就職博覽會和實習計畫，再利用招募漏斗為你健檢改進方向，讓投遞企業的人才質量都增加。現在就讓我們來看看什麼是好的雇主品牌吧！

行銷漏斗看招募方法

網路社群的時代中，單純的人力銀行已無法滿足招募需求，而是走向多接觸、多管道的招募方式。談到雇主品牌，我們就先來談談品牌的概念，如何應用在招募方法呢？

單純的人力銀行已無法滿足招募需求

如果你是品牌行銷相關工作者，相信對於行銷漏斗一定不陌生吧！從最上面到下方分別為：Acquisition (觸及)、Activation (活躍)、Retention (留存)、Revenue (營收)、Referral (推薦)，就如同潛在客戶，從第一次接觸到企業品牌後，逐步成為粉絲並且持續關注，最後成為付費顧客，甚至願意主動分享的過程。為什麼是一個漏斗的形狀呢？主要表達隨著涉入程度越高，留下的人也越少。

Acquisition (觸及)、Activation (活躍)、Retention (留存)、Revenue (營收)、Referral (推薦)

招募人才不也是如此嗎？

我們套用行銷漏斗得到下圖，來看招募方法。

簡單說明一下這個漏斗的流程，就會是求職者通過企業雇主品牌大量曝光的管道，被吸引或是引發興趣。在還沒有正式成為員工之前，透過線上或線下的良好體驗成為活躍粉絲。但是要注意的是，作為長期經營為目的的招募計畫，是否能持續留存並且在招募時發揮作用，才是最主要的目的。

利用招募漏斗來做雇主品牌。

• Acquisition (觸及)：吸引潛在人才，達到雇主品牌的曝光 
  通常是求職者接觸企業的第一個方式 (但不僅限於唯一的方式)，常用形式為經營官方頻道、參與學生活動等，必須要注意定位是否清晰，以及是否有一致性的調性 (視覺、語言、文化等)，才不會讓求職者混淆。值得一提的是，如果你有使用廣告投放的話，切記導流的目的地為何，並且有明確的 CTA，才能讓求職者找到明確的資訊。 舉例來說，國泰金控、台灣柏朗使用 Facebook 臉書專頁、LinkedIn Company Page、Line@ 等方法，你可以點擊連結了解更多案例作法。   
  
  
• Activation (活躍)：潛在員工透過良好體驗成為活躍粉絲
  光有基礎資訊是不夠的，你必須先讓潛在人才成為企業的粉絲 (或至少一部份人)，才能更進一步從認識到喜歡，最後採取投遞履歷的行動。常用形式為社群運作、影音訪談員工、部落格。相比上一階段的獲得曝光，通常此階段是更深入的理解企業運作，並且從各方面資訊廣泛認識企業。 舉例來說，聯發科、MAYO 用影音訪談員工；Yourator、25Sprout 的部落格經營；奧美、Dcard、KKBOX 參與相關主題社群運作。你可以點擊連結了解更多案例作法。   
  
  
• Retention (留存)：追蹤並持續關注企業消息
   成為粉絲之後，我們希望潛力人才能夠持續關注企業，不論任何原因導致目前人才還沒有投遞履歷，但長期來看仍是重要的人才庫培養。常用的形式為透過企業參訪 (企業開箱) 讓求職者體驗職場環境，業師計畫則是讓求職者能短期接觸企業高管，體驗管理風格以及是否互相適合。 舉例來說，Pinkoi、Gogoro 舉辦企業參訪或業師計畫。你可以點擊連結了解更多案例作法。  
   
• Revenue (營收)：投遞履歷成為實習生或是員工
  在這裡算是收網的階段，常用的方式包含線下就業博覽會，公告出今年的職缺資訊，另外也經常看到企業透過實習和試用方法，吸引求職者先用較低風險的方式加入團隊。 在社群時代中，職缺資訊不一定只能在人力銀行公布，可以透過 LinkedIn、Facebook 等方式向群眾溝通，我建議既然要用社群溝通，那麼你就應該針對社群平台特性調整用詞，比方說 LinkedIn 可以展現專業特質和企業文化、IG 則是可以適度詼諧方式吸引目光。 舉例來說，透過贊助攤位與學生接觸，雙向的意見交換。你可以點擊連結了解更多案例作法。   
  
  
• Referral (推薦)：主動推薦更多人成為公司員工
  這裡和內推不完全一樣，而是員工打從心底想要推薦企業給身邊的人 (即使沒有獎金等)，常見的形式是企業透過各種活動讓員工參與，並對該活動產生認同或是成就感，進而主動分享職場上的好。 舉例來說，17Media、iKala 激勵員工參與，進而主動分享工作環境與職缺。

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