如何分析員工離職率？人資這樣做就對了！
員工離職率時常被列為人資KPI的指標之一，但你是否有想過如何撰寫一份離職分析報告，深入分析員工離職原因？「離職分析報告」聽起來很無趣，也是企業常常忽略組織發展的關鍵因素。如果想成為一家出色並具有企業文化特色的公司，那麼你絕對不能忽視分析離職率的重要性。
從員工離職率觀察人才組織與企業發展
在管理學中，有「員工在職生命周期論」一說：
- 員工如果三個月內提出辭職，通常與工作本身有關
- 如果六個月至一年內提出辭職，通常是直屬主管的關係
- 如果年半至二年左右提出辭職，通常與組織文化有關係
- 如果三至五年，則與個人職業發展有關
- 如果五年以上還提出離職，通常是職業倦怠的因素
我們公司人數不多，也需要寫離職分析報告嗎？
許多中小企業常常有一個迷思，認為員工數量不多，每位員工提離職的原因企業人資都會一一詢問，但是他們卻忘了一件事，那就是大多數人並不會誠實的告訴人資真正離職的原因。
然而，背負著人才與組織發展重要任務的人資單位，這時候必須跳脫單點式思考，從整體組織發展觀察，是否在組織管理上、或是員工需求、發展上有需要調整及協助改進的地方，才能避免更多員工離職。
企業不同的發展階段，人資判斷離職率的標準也有所不同
舉例來說：
1. 穩定型企業：如果您是一家穩定發展的企業，建議您使用以下公式：離職人數/現任員工人數。由於您正在招募替換人員，因此您可以非常準確地了解每年離職的員工百分比。
2. 成長型企業：如果您從事的業務正在突飛猛進地增長，那麼使用“穩定業務”方法會低估您的營業額。對於不斷發展的企業，建議使用以下公式：離開的員工人數/離職前的員工人數。
3. 正面臨轉型中的企業：如果你使用穩定型的方法，可能會誇大你的離職率。因此，對於正在面臨轉型的公司，建議您使用與成長型企業相同的方法：離開的員工人數/離職前的員工人數。
不要被離職率綁架，人資必須「抽絲剝繭」組織管理的全面性
離職率可作為組織管理的參考值之一。如果您發現一個部門的人員流動率明顯高於其他部門，千萬別急著解僱主管。除了進一步觀察管理方式外，人資也必須思考是否有其他因素，例如：部門的預算被削減了嗎？是否有高級管理層要求重組？工作量是否有實質性的改變？
因此，人資必須要時時刻刻能夠清楚掌握各部門人力配置現況，以及組織發展方向，並建議在做下一步決策前先進行組織發展調查。
即時掌握人才與組織發展 發揮人資真正價值
綜觀全球企業對於組織人才之管理，人力資源單位的運作模式、架構與功能，以及管理思維都必須加速改革，尤其在數位化的浪潮下，人資不應該只是被人事管理、納保退保等行政庶務綁架。
人力資源管理必須將「人」視為組織資產，並藉由科技的輔助，如善用雲端人資系統、人才發展系統等，將人才訊息有效地透過系統化管理及數據追蹤分析，即時掌握人才與組織發展方向，留任優秀員工，達成企業成長及未來發展目標，真正發揮人力資源管理的價值。
