（MAYOHR x桂盟國際 完整專訪影片）
台灣以製造自行車及零件聞名於世界，多數都是中小企業起家，不像大型企業有豐富的國際管理經驗，然而面對全球化的浪潮（如：西進中國、新南向等供應鏈的遷移），都迫使中小企業走進不熟悉的法律和文化環境，接受來自人力資源管理上的挑戰和洗禮。
本文專訪桂盟國際KMC的人資協理 林惠蓮、資訊經理 吳昭融、人資副理 林榆芳、人資組長 吳佳青，為大家整理製造業在海外設廠時會碰到的人力資源管理挑戰，桂盟又如何通過 MAYOHR 雲端人資系統來解決這些問題，以及桂盟如何追求企業永續發展的全球趨勢。
一、 HR從區域走向全球的三大挑戰：勞動法令、集團式經營、文化價值
桂盟在台南一個小鎮發跡，從幾台二手機器開始生產，到現在是全球最大的鏈條製造商，在台灣、大陸、越南都有據點，一共有10座生產基地、11個服務據點，全球約有1700名員工。
林協理表示：「所有製造業都要面臨全球化的挑戰，而首當其衝的就是人力資源管理，當HR從區域走向全球時，馬上就會遇到三個挑戰，第一個挑戰是當地法令，像中國大陸是一個省份一套法令，結薪的參數邏輯都完全不同；第二個挑戰是集團的運籌帷幄，如果各區的人事行政是各自作業，那資料會出現真實性的問題。第三個挑戰是文化價值的不同，所以不可能用一套規定就能滿足各地需求，設計上要在符合總部的原則下給予各地適度的彈性空間；
像桂盟在導入 MAYOHR 之前就是集團子公司各自為政，所有HR資料都要經過人為處理，除了無效率，也有資訊是否失真的疑慮，也因此集團開始評估人資系統，希望能直接取得一手資料來轉化為真實有意義的人力資源分析資訊。」
除HR使用端之外，人資系統更關係到其他業務系統的連動，負責集團IT建置與維護的吳經理表示：「以前集團各地的人資系統都是地端，比如光中國大陸就有很多個據點，也因此資料分散各地很難抓取，但是簽核及權限有關的系統都需人事資料的權限架構，加上IT還要做分析報表，而這些都需要通透的資訊。」
二、標準化人事行政的作業流程，讓集團式經營可以適當分權又兼顧區域性
為了解決上述多地法令、流程標準化、數據碎片化、組織的彈性等彼此衝突的問題，桂盟通過 MAYOHR 系統在標準化行政流程的同時，給予了各區域最大的自主彈性，並且將人事資料結構化，更好地支持跨部門的系統和數據聯動。
- 針對法令問題， 通過 MAYOHR 做到台灣、大陸、越南各地法規的自動更版，避免了可能的營運風險和法律糾紛，並且能精準計算薪資跟調保，減少員工的時間與溝通成本。
（ MAYOHR 人資系統支持自定義大陸各省的計薪/調保參數）
MAYOHR 讓計薪時間縮減到一天以內，再也不用擔心複雜的突發狀況讓薪酬人員手忙腳亂，調保跟報稅也都可以直接在系統上完成和拋轉，省去很多人工校對的功夫。
2. 針對集團式經營， MAYOHR 讓人事數據結構化，並支持彈性的組織參數邏輯，比如：多成本利潤中心，也因此在中央集權下，仍可以保持各區的分權與彈性，而且任何的人事資料和規則，都能隨時隨地調閱與調整。
對IT來說，MAYOHR 可以做到歷史資料的追蹤回溯、匯出特定時間的組織架構，也因此我們的簽核系統能取得最新的權限架構，並且隨時分析人力資源資訊，比如三個月前的人力統計分析。
3. 針對文化價值的不同， 通過 MAYOHR 設置了多元彈性的管理參數，目前桂盟在各地支持定位、刷臉、指紋、門禁卡等多種打卡方式；並且針對排班，可以設置不同的班別，讓各廠區在人力調度上，可以有不同的考勤跟計薪規則，符合當地文化與習慣。
桂盟現在有門禁卡、指紋、人臉識別、定位打卡等多元的考勤方式，對於辦公室、廠區、出差等不同的上班、班別情境都能通用。
三、 真雲端無時差支援集團跨區域人資管理，透過與系統標準邏輯差異來檢視集團法規的必要性，讓人資工作更具價值
桂盟在系統的選擇上，不論地端還是雲端，都非常重視使用單位的DOMAIN FUNCTION是否足夠自主跟彈性，讓IT可以專注在資訊部門的核心業務，而人資同仁可以自行完成系統的調校優化，甚至是透過與系統標準邏輯差異檢視集團法規的必要性，體現人資專業的價值。
也因此在評選人資系統的第一時間，桂盟的IT部門就已經共同參與，吳經理表示他們當時對人資系統有兩個評估的要求，第一個要求是系統的自定義程度：「MAYOHR 是真正符合雲端架構的軟體，有些廠商只是把地端系統做網頁化，讓地端有簡單的介面PORTAL，KERNAL還是地端，像薪資計算、差勤的功能參數這些DOMAIN功能，都是只能看不能調。」
（MAYOHR 雲端人資系統架構示意圖）
第二個要求是後續維護的人力成本：「最初桂盟也有評估地端架構的人資系統，但對IT部門來說，地端在維護上人力會吃緊，每次法令更新時，地端就要花很多時間調整跟驗證，而雲端是自動更新，不需要IT的介入，還可以省下拉專線的成本，傳輸速度也更快。」
林協理認為，對人資最重要的是 MAYOHR 自定義參數的能力，可能對不熟悉的人來說門檻較高，但它除了能省下很多客製參數的費用外，在自定義參數的過程，更可以彰顯出人資的專業，比如桂盟在導入系統時，人資部門在參數調校的過程中進一步檢視了集團現行法規跟一般性通則的差異，進而探討存在的必要性、合法性，並展開一系列的簡化動作。
一家長尾企業，在永續經營上就是要不斷地調整和成長，而系統創造了檢視的基準和反饋。
四、善盡對人性的尊重，追求企業的永續經營
為了追求企業的永續經營，公司要能彈性因應自然環境、社會背景、公司治理等內外部因素，訪談的最後林協理從人資、公司兩個層面分享了桂盟是如何追求企業的永續經營。
在人資層面上，桂盟制定了三個原則：員工健康與福利、員工關係與溝通、安全的工作環境，並且圍繞於此，把假勤作業的彈性做到極致，比如鼓勵施打四劑以上的疫苗，給予有薪健康御守假、開放定位打卡，讓員工考勤可以排除等電梯的時間、特休管理遵照到職日的周年制，又比如災防假的即時應變，可以通過系統迅速佈達政策，使得與人相關的規定都能隨時因應變化，善盡對人性的尊重。
從公司層面來看，桂盟本身屬於綠色產業，所以在ESG上有著許多先天的優勢，也因此桂盟能專注在綠色製造、健康消費等兩個核心關鍵，首先桂盟已是全世界第一家取得碳足跡認證的鏈條製造商，再來通過騎行教育實踐社會責任，從贊助、捐款、公益活動等等，間接或直接地做了許多健康消費的示範和推廣，也因此形成了綠色製造到健康消費的良性循環，為企業永續經營發展紮根。
了解更多 MAYOHR 雲端人資系統：https://www.mayohr.com/tw
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