年底將至，又到了員工評估自身工作效能以及與主管面談的考核時間。大部分的公司都會透過年度考核，作為接下來加薪或升遷的重要依據，而除了績效最終的分數之外，績效考核又代表了哪些其他意義? 對於員工的價值來說又是甚麼呢? 本篇帶您了解。
一、績效考核不再只是打分數
績效考核一直以來都是企業管理中不可或缺的一環，用來評估員工的工作表現。過往績效考核都是單向的對員工年度工作表現進行考績評比，影響員工的獎金及升遷機會，但考核的目的不應該只是如此，隨著時代轉變，員工更在乎他們的職涯發展，企業更在乎面對改變的應對能力。
近年許多企業有別以往，開始將考核結合OKR、OGSM...等目標管理工具與員工績效考核做結合。縱使在許多工具的整合幫助下，不外乎都環繞一個重點「敏捷（agile）」。一切的改變，都是為了能即時反應市場變化，讓企業及人才都時時保有彈性及競爭力，能快速試錯、即時回應、再選定優先順序機動調配資源。
因此，許多企業陸續採取敏捷式績效管理（agile performance management）的方式進行考核，讓考核這件事，從單向變成雙向；從一年一次，可能變成每季一次；原本重視結果，現在更重視過程。使得主管能持續並即時的給予員工回饋，讓員工能即時反思並調整工作方式、增加工作的投入度，讓員工、組織、企業能夠更緊密的合作，一起成長。
二、因應人才發展趨勢，藉由考核發現員工職能缺口
隨著後疫情時代、AI科技的興起及改變，有許多分析研究報告都在討論未來的職務改變，未來很多職務都會消失，但也會出現新的職務機會 ，而在這個轉變的過程中，意味著企業需要更靈活地調整員工的職能和技能，以應對這些變化。 身為HR的夥伴，可以透過工作內容、分工的重塑、人才盤點、職能缺口評估等，來提早輔佐企業做相對應的布局，幫助企業掌握關鍵人才來創造價值。
敏捷式績效管理，可藉由考核過程中更詳細地評估員工的職能，首先必須先定義出企業所需的職能，並設計對應的考核表及考核形式，再讓主管們了解考核的進行模式及原則，以確保考核標準化及有效性，讓考核結果能發揮出我們期待的價值。
藉由考核及訪談後，我們可以確定員工在各方面的表現及想法，以利企業能更好地了解員工的優勢和不足，從而為他們提供相應的培訓和發展機會。持續滾動並修正，能有助於企業確保員工時時具備足夠的知識、技能，以應對快速變化的工作環境。
以敏捷式績效管理為例，可以如何藉由考核找出人才知識、技能的缺口，以提升企業競爭力呢？這邊列出六個項目，可再因應企業策略作調整：
敏捷式績效管理強調連續性、協作和反饋，有助於更靈活地應對變化，提高員工參與度，並確保績效目標與組織目標保持一致。這種方法有助於提高組織的競爭力和員工的表現。
三、全方位發展技能組合，幫助員工補足缺口
透過上述敏捷式績效管理方法，企業能更靈活地識別和填補人才知識技能的缺口，並確保員工具備應對未來挑戰的能力，進而提升企業的競爭力。考核不僅是一個工具，如何應用考核來挖掘出員工的職能缺口，進一步瞭解他們的職業能力並加以彌補不足之處，才能為企業帶來更大效益。
未來職務倒底會長成什麼模樣，仍然未知，目前唯一能做的是「持續學習」，累積帶得走，不會輕易被科技替代的技能組合，會讓職涯走得更長久。
什麼是技能組合？
技能組合是指一個人擁有的多個不同技能和知識的組合。這些技能和知識能相互輔助。技能組合可以包括專業技能、軟技能、工作經驗和知識，而這些元素共同形成一個個體在特定領域或職業中的競爭優勢。例如，一個軟體工程師的技能組合可能包括編程技能（如Java、C++等）、開發方法論（如敏捷開發等）、問題解決能力、溝通能力、團隊協作技能，以及對特定領域的知識（例如人工智慧、機器學習等）。這些技能和知識的組合使工程師能夠在開發領域中表現優秀，甚至成為團隊領導。
技能組合對於個體的職業發展和工作機會非常重要。這不僅影響一個人能夠擔任哪些工作角色，還能影響職業晉升和薪資水平。因此，職業生涯規劃和技能發展通常涉及識別和發展一個人的技能組合，以達到個人和職業目標。附上目前大多職務上所需的能力表參考，期待未來各公司人才發展與培育上能更符合員工及企業期待。
