績效考核的目的，是讓企業透過相關的數據指標，檢視員工的工作能力，並透過定期評估及調整方向，分派合適的工作任務，進而開發員工的潛能。如此一來，員工能創造更多工作成就感與價值，反之，企業也能保留所需的人才。 績效考核的結果可能會影響到員工的調薪比例、升遷機會，以及各項獎金的發放，本文分享有關績效考核中，可能存在的勞資爭議。
一、員工申訴績效考核不公平，法院會怎麼判？
近年來，法院對於公司績效考核審查之密度與介入程度逐漸擴張，以下為從早期實務至今，法院對於公司績效考核審查的角度與判決。
二、影響法院判斷公司績效考核是否合法的要素，主要為：
若公司設有績效考核之評核組織、評核程序等相關規定，是否有依循遵守？ 公司對員工績效考核是否符合平等原則？ 公司對員工績效考核是否符合比例原則？ 公司對員工績效考核是否出於其他恣意或不當動機？ 以下舉兩個案例，說明法院如何進行相關之判斷：
三、總結與建議
過去法院對績效考核的審查，多數仍採取較消極保守之態度，不過度干涉雇主人事管理權，然而隨著時間的推移，由上述實務可見，法院介入審查的可能性逐漸提升。 建議企業在執行績效考核時，留意以下幾點，以降低不合法之風險：
- 不得有違法不當動機 （例如：各項就業歧視或主管激烈情緒反應之針對性），若有此情形，公司需負擔極重的舉證責任證明並未因為就業歧視或其他針對性事項而有差別待遇。
- 若有規定相關的考核程序、評等基準，應遵守之，避免被認定為恣意、針對。此外，如對於相同或相似表現的員工，應留意除非有其他合理的因素（如有被記過等違失），否則應為相當的績效考核評等。
- 績效考核的評分應有相當之依據，應保留相關的證明文件。 （例如：主管與員工的往來信件、甚至廠商與公司的往來信件，工作生產之實際數據等），證明員工評核分數的合理性與符合比例原則。
*原文出處：宇恒法律事務所
*原文標題：【宇恒週報】法院連公司怎麼打員工考績都能管？-實務判決如何審查員工績效考核合法性
