招募人才一直是企業管理者非常重視且不可或缺的核心工作之一。人資夥伴為達成招募KPI，無不努力設計吸引目光的職缺內容、充實人才資料庫，以增加成功招募優秀人才之機會與速度。不論是全職員工還是兼職人員，企業在招募新人的時候，有些勞動法令不得不先知道，避免誤踩地雷，違法徵才而得不償失，以下一起來看看。
只要徵才文案內容與客觀事實不符合，同時這個內容也會影響到大眾做決定的話，就會被認定為「徵才廣告不實」。
不實廣告之主要類型如下：
(一) 職務內容
雇主可能考量特定職務招募不易，遂以其他職缺為名進行招募，也就是俗稱之掛羊頭賣狗肉。例如：常見擬招募業務推銷人員，卻刊登行政助理、倉管或其他職缺之招募廣告，即屬廣告不實。 因此，濫用徵才廣告，以遂其他與徵才無關之目的，亦可能構成廣告不實。
(二)雇主資訊
求職者謀職時，雇主資訊亦為重要之評估重點，如資本額、公司名稱、員工數，如與事實不符，即構成廣告不實。
(三)勞動條件
1. 工作地點
實務見解認為，工作職稱與工作地點均係足以影響求職者判斷職務是否符合自身需求之重要因素，因此，如雇主刊登徵才廣告，載明工作地點為特定地址，卻與事實不符（如分公司裁撤、公司已搬遷等），將造成有意求職者於面試前階段與面試階段受該不實廣告之誤導，已違反就業服務法第5條第2項第1款之規定。
2. 工資、工資計算方式
工資為核心之勞動條件，如雇主提供之工資資訊與實際計算方式不符，亦為廣告不實。例如：徵才廣告載「薪3萬起另加獎金」，但實際上雖起薪3萬，但有每月業績額要求，未達業績額即扣獎金，超過業績額則另加獎金，法院即認為實際上應屬「薪3萬起另依業績加減獎金」，徵才廣告亦屬不實廣告。3. 勞工保險、全民健康保險等社會保險
求職者求職時，雇主是否投保相關社會保險，亦相當重要，實務見解即認為，如雇主於徵才廣告上宣稱提供社會保險，實際上卻未提供，已足以引起一般民眾瀏覽該廣告時產生錯誤之認識，亦屬廣告不實。
4. 契約性質
如雇主於徵求廣告載招募公司之特定職務，惟實際上卻是簽署承攬契約，或由派遣公司以派遣勞工之身分錄用求職者，將造成求職者錯誤之認知，亦構成廣告不實。
(一)《就業服務法》明文規定，經常性薪資未達四萬元之職務應明示薪酬範圍，不得以面議方式為之。
《就業服務法》第5條第2項第6款：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事： 六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。」
(二)究竟政府為什麼要強制規定？
當薪資水準未透明揭露時，新進入勞動市場的勞工即很難知道薪資的「外部公平」（即市場行情），因此在選擇職務、轉換職務時即會面臨很大的不確定性，也因此立法理由才會稱薪資都是面議的話「不利於我國勞動市場之發展」。
(一)如何判斷是否構成就業歧視
按「『歧視』概念，本質上包含『事實比較』之意涵，亦即主張雇主具有『歧視』行為時，若可指出一項可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該參考之事實指標，二者職業條件相同，卻因某項與工作能力不相關之因素而受（雇主）不平等之處遇，或者職業條件不同，卻因某項與工作能力不相關之因素而受相同之對待，即足當之。」最高行政法院101年度判字第702號判決意旨參照。準此，雇主若以「與執行該項特定工作無關之特質」來決定勞工之受僱與否或影響其他勞動條件，則很可能涉及該項特質之歧視。
最先要注意的是在招募的條件中，有沒有所謂的就業歧視問題，而關於是否構成就業歧視，在就業服務法第5條第1項規定：為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。
舉例：
特別提醒，縱使人才招聘廣告內容未言明工作資格或限制條件，但卻刊載「歡迎二度就業婦女」等文字，恐造成部分求職者有先天不受歡迎之感，進而無法或不能前往應徵時，仍有可能影響特定或不特定人就業機會之結果，已涉悖離就業平等原則（勞委會100年11月17日勞職業字第1000089945號函釋意旨參照）。 年齡、性別是最常不小心踩到的違法地雷，有時候雖然已經沒有寫出實際年齡和性別，但是部分徵才文案詞彙還是會被判定為「間接歧視」，例如：「熱血青年」等，也一定要注意哦！
隱私資料，則在就業服務法施行細則第1-1條中有明示：
一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗或指紋等。
二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。
三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。
雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。
而最常見的爭議資料就屬於被俗稱為「良民證」的「警察刑事紀錄證明書」了，很多公司都會要求員工需要辦理良民證才能來報到，但良民證是不可以隨便要的，除非如同法條所說「不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍」。例如因為客戶要求，或者是因為該職務會接觸到現金或有其他圖利或收受回扣的可能性，或者是因為法令要求(如保全法)，否則也是不能隨便索取，以免不小心就違法了。
<案例分享>
台北市一家公司在招募員工時，疑似收取報名費600元，北市勞動局表示，該公司的招募廣告貼文，收取報名費600元的說明，似非用於辦理招募考試實質所需，疑涉違反「就業服務法」第5條第2項第3款，北市勞動局將函請該公司陳述意見，釐清事證，如違法屬實，最高可處30萬元罰鍰。
雇主招募或僱用員工，不得扣留求職人或員工財務或收取保證金，爰請該公司進行檢視該項報名費收取之立意為何，避免造成求職人權益受損。
結論：
搜尋徵才廣告、依據徵才廣告之資訊篩選有意願之職缺，已經成為勞動實務上求職的主要方式，求職階段，勞資雙方對彼此都存在著資訊落差，需要彼此誠信相對，雇主才能依適才適所原則安排人員職務，勞工也方能找到符合預期之工作，避免後續的招募、面試甚至報到程序徒勞無功，以上幾點還需人資夥伴需要特別留意。
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