遠距工作管理 對於人資的影響？長期來看，將大幅改變未來人資的定義
遠距工作管理 的議題，在新冠肺炎的驅使之下成為焦點，MAYO 從廣大的企業人資主管蒐集意見後發現，短期內多以 BCP 與防疫管理為優先，再討論到彈性辦公與多元打卡。長期來看，則是直接大幅改變人資對於管理的意義。
還記得嗎？遠距工作、零工經濟曾被視為人資的麻煩
早期遠距工作甫出現時，是為了滿足跨國企業找尋低廉勞動力的方式，如今則是成為流行的工作模式趨勢，零工經濟 (gig economy) 也循著類似的路徑，成為大家朗朗上口的斜槓工作。然而，無論遠距工作還是零工經濟，都曾被視為人資工作的煩心事，甚至會擔心顛覆既有的企業架構和人資管理。
不過，這樣的想法已經產生改變；遠距工作和零工經濟，不僅成為潮流的詞彙，企業人資也更願意擁抱它們，究竟人資夥伴們看到什麼機會呢？
遠距工作管理 ，不應該只停留在防疫工作
2020 年初的新冠肺炎疫情，站在通訊技術發展成熟以及居家隔離的需求，企業大量採用遠距工作方式替代。首當其衝地，莫過於人資夥伴的管理方式。但是除了防疫之外，我們能從這次疫情的危機，轉變成成長的契機嗎？
MAYO 認為，遠距工作和零工經濟，等於是幫企業打造了一新的專業人才庫，讓企業可以更彈性、更容易的方式招募到合適人才。尤其是遠距工作，讓地理距離不再是問題，對於善於管理的企業來說，可以採用 CP 值更高的人才。不過前提是：
人資夥伴們是否做好準備？是否認知到管理迎來巨大改變？
人資對於管理意義的改變
我們盤點出三個重要的意義改變：人資必須提升到企業夥伴層級、從監督者變成教練和資源運用者、遠距工作將成為常態。
1. 人資必須提升到企業夥伴層級
你可能聽過 HRBP (Human Resource Business Partner) 等職位，但今天我們無意多做解釋，只從實務層面談起。我們在實務現場看到人資最大的轉變之一：更重視結果 (Outcome)，而不只是行動本身 (Action)。
根據 LinkedIn 研究報告指出，人資夥伴的角色，逐漸往策略夥伴邁進，特別是當企業理解到「人」是管理當中關鍵的變因時，與人相關的工作重要度勢必提升。如果以指標來說，人資越來越被要求員工體驗、招募品質、評何效益等；反之，招募時間、到職率等傳統數據則下降。
舉最鮮明的例子來說，疫情爆發造成遠距工作被採用時，人資夥伴先以 BCP (企業永續運作計畫) 和防疫工作優先。接下來，則是作為企業策略層級的角色，提供管理流程改善的意見，例如定位打卡管理考勤、遠距面試優化招募等。
2. 人資從監督者變成教練和資源運用者
「為了因應太多的不確定性與風險，企業已經沒辦法只倚靠自己既有的能力回應環境，人資夥伴必須從監督者的工作，成為增加企業能耐與彈性的角色。」
以零工經濟來說，人資夥伴將會面臨更多雇用短期合約員工、外包協力員工的場景，此時人資夥伴要變成一位資源運用者 (內部顧問)，將外部資源更適當地引入企業。教練的角色，則不再停留於企業內部，也需要對外強化關係。
人資從監督者變成教練和資源運用者。(圖片來源：pixabay)
3. 遠距工作將成為常態
可能有人會期待疫情過去後，一切就會回到之前的狀態。MAYO 在《新冠肺炎如何改變企業管理？ 人資數位轉型 的 3 個觀察》文章中，認為這次新冠肺炎已經對於企業管理形成永久的改變，遠距工作就是一例。
隨著遠距工作者倍增，並在企業內成為常態，人資不能只是當作短期工作，而必須做好準備，才能發揮他們應有的價值。最常見的方式包含企業提供線上學習平台 (例如 Cornerstone)，不遺漏遠距員工該有的教育訓練和績效評核。
改變已經發生，人資正在進化
這場防疫大戰中，台灣在疫情管控上打了漂亮一仗。我們能否運用這次機會，改變多年來落後歐美企業的體質，成為在遠距工作、零工經濟上的人資轉型標竿。MAYO 將與企業同行，不畏懼地迎接改變，和人資夥伴一起進化。
