Nhìn nhầm người khi phỏng vấn, phải làm sao? Đối với ứng viên đã được “tôi luyện kỹ năng”, ba cách dưới đây sẽ giúp doanh nghiệp giải quyết khó khăn trong tuyển dụng nhân tài.
“Khi Chris đến công ty tôi phỏng vấn, tôi biết cậu ta là một nhân tài, xem CV của cậu ta, tôi phải công nhận rằng, cậu ta đã lập được rất nhiều công lớn, và có vẻ rất phù hợp với công việc kinh doanh sản phẩm mới của công ty chúng tôi. Khi ấy, tôi còn nói đỡ cho cậu ta trước mặt đội nhân sự, nhắc họ sớm gửi offer cho Chris. Nhưng chẳng ngờ rằng, khi bước vào thực chiến, mọi thứ hoàn toàn khác biệt, không những không nắm được nhu cầu của khách hàng, mà đến nói chuyện cũng không logic. Chắc hẳn những thành tích cậu ta viết trên CV chỉ là bốc phét mà thôi!”
Câu chuyện trên có phải là rất quen thuộc hay không? Trong thực tế, tôi đã từng nghe rất nhiều câu chuyện tương tự như vậy. Và tôi chỉ có thể nói rằng kỹ năng tìm việc của ứng viên ngày nay có vẻ được tôi luyện ngày càng lợi hại.
Nhiều năm gần đây, các khoá học hoặc các buổi toạ đàm hướng dẫn tìm việc phát triển nhanh chóng, người lao động có thể bồi dưỡng rất nhiều kỹ năng tìm việc của bản thân thông qua các khoá học và hoạt động như này, từ viết CV đến phỏng vấn theo mô hình, đều được các chuyên gia giảng dạy chi tiết các kỹ xảo để ứng viên chinh phục được nhà tuyển dụng.
Thực chất, việc viết CV thật cẩn thận để gửi đi hay việc chuẩn bị kỹ lưỡng để phỏng vấn cho hiệu quả, là một biểu hiện rất tích cực và có trách nhiệm. Ứng viên cần phải thể hiện thật tốt các giá trị của bản thân, và đây cũng là một kỹ năng rất quan trọng trong công việc. Những việc này vốn là việc tốt nên làm. Nhưng nếu doanh nghiệp chỉ đơn thuần tham khảo các thông tin mà ứng viên cung cấp trong CV và buổi phỏng vấn, thì khi gặp phải ứng viên “làm không như nói”, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với rất nhiều vấn đề tệ hại do sự nhìn nhận sai lầm của mình. Trước vấn đề này, lãnh đạo và nhân sự của doanh nghiệp cần phải làm gì để khắc phục và tìm được ứng viên phù hợp để hợp tác trong tương lai?
Dưới đây là ba cách để hỗ trợ doanh nghiệp quản lý tốt hơn môi trường tuyển dụng nhân tài trong doanh nghiệp mình:
1. Quy trình phỏng vấn bán cấu trúc
2. Phỏng vấn hành vi năng lực cơ bản
3. Trọng điểm đánh giá tâm lý
1. Quy trình phỏng vấn bán cấu trúc
Thế nào là cấu trúc hoá quy trình phỏng vấn? Mức độ quy phạm hoá về trình tự cố định, khung đối thoại và tiêu chuẩn đánh giá của một cuộc phỏng vấn có thể được phân thành ba cấp bậc gồm: Phỏng vấn phi cấu trúc, Phỏng vấn bán cấu trúc, và Phỏng vấn cấu trúc.
Phỏng vấn phi cấu trúc
Theo phần lớn mô hình phỏng vấn truyền thống, quá trình phỏng vấn sẽ hoàn toàn do lãnh đạo của từng bộ phận hoặc nhân sự thoải mái nêu câu hỏi phỏng vấn, đây được gọi là hình thức phỏng vấn phi cấu trúc. Ưu điểm của hình thức này là chi phí ít, độ linh hoạt cao, nhưng dễ gặp phải trở ngại về tính khách quan, bởi mỗi một ứng viên lại cần một bộ câu hỏi tương ứng, và đánh giá giữa các lãnh đạo của từng bộ phận sẽ dễ bị ảnh hưởng bởi các ý kiến chủ quan.
Phỏng vấn cấu trúc
Hình thức phỏng vấn khác là phỏng vấn cấu trúc, là hình thức phỏng vấn sử dụng cùng một bộ đề, cùng một quy trình và cùng một bộ tiêu chuẩn chấm điểm tương đối rõ ràng. Ưu điểm của hình thức này là tương đối công bằng và khách quan, nhưng nếu quá trình phỏng vấn được thiết kế quá chặt chẽ, sẽ mất đi sự linh hoạt trong việc đặt câu hỏi bổ sung hoặc thảo luận thêm bên ngoài, khó lòng tìm hiểu sâu hơn về năng lực và kinh nghiệm của ứng viên. Nhược điểm của hình thức này là chi phí chuẩn bị hệ thống phỏng vấn tương đối cao.
Phỏng vấn bán cấu trúc
Để cân bằng ưu nhược điểm của hai hình thức phỏng vấn trên, hình thức phỏng vấn bán cấu trúc được đánh giá là hợp lý nhất. Trong hình thức phỏng vấn bán cấu trúc, sẽ có quy trình tiêu chuẩn cơ bản và bộ khung câu hỏi, tuy nhiên, lãnh đạo của bộ phận đặt vẫn có thể đặt câu hỏi bổ sung, bằng cách này, không những không bỏ sót những vấn đề quan trọng, mà còn có thể tăng tính linh hoạt của cuộc phỏng vấn. Đây là một hình thức được các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự khuyến nghị.
Trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng, nếu có thể dựa trên văn hoá công ty và các năng lực cốt lõi cần thiết cho vị trí công việc để xây dựng trước khung quy trình phỏng vấn tổng thể, đặt ra một số câu hỏi quan trọng buộc phải hỏi, đồng thời để các lãnh đạo thường xuyên phụ trách phỏng vấn của bộ phận nắm bắt các nguyên tắc cơ bản và đạt được thống nhất về việc đánh giá, thì cơ hội tìm đúng người sẽ được tăng lên một cách tối đa.
2. Phỏng vấn hành vi năng lực cơ bản
Trong quá trình phỏng vấn theo hình thức bán cấu trúc, phỏng vấn hành vi là một hình thức phỏng vấn giúp dự đoán trước một cách có hiệu quả thành tích làm việc của ứng viên. So sánh câu hỏi phỏng vấn thường gặp và câu hỏi phỏng vấn giả thiết, thì phỏng vấn hành vi chú trọng vào tìm hiểu kinh nghiệm có liên quan trong quá khứ, giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả hơn năng lực làm việc thực tế của ứng viên.
Ví dụ, khi ngành dịch vụ và ngành ăn uống tuyển dụng nhân viên cửa hàng hoặc nhân viên phục vụ ngoài trời, hoặc khi các ngành tuyển nhân viên chăm sóc khách hàng hoặc nhân viên kinh doanh, họ thường muốn tìm hiểu năng lực của ứng viên khi ứng xử với khách hàng. Thông thường, trong những trường hợp này, người phỏng vấn sẽ hỏi: “Bạn sẽ ứng phó với khách hàng khó tính bằng cách nào?” Tuy nhiên, câu hỏi có tính giả thiết này, rất dễ nhận được câu trả lời đã được chuẩn bị sẵn và lý tưởng hoá, đó là: “Tôi sẽ xoa dịu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng, sau đó mới giải quyết vấn đề”. Câu trả lời như vậy khiến nhà tuyển dụng khó có thể nhận ra năng lực thực sự của ứng viên.
Nếu dùng khái niệm phỏng vấn hành vi vào vấn đề này, câu hỏi sẽ là: Công việc này thường xuyên yêu cầu bạn phải đối diện với khách hàng khó tính, mời bạn chia sẻ một trường hợp bạn phải đối diện với khách hàng khó tính trong thực tế, quá trình xử lý của bạn và kết quả cuối cùng.
Câu hỏi phỏng vấn hành vi tập trung vào kinh nghiệm trong quá khứ của ứng viên, nên rất khó để họ bịa ra một sự việc không có thực, chỉ cần truy vấn một vài chi tiết, nhà tuyển dụng sẽ rất dễ phát hiện ra vấn đề. Trong quá trình hỏi như vậy, người phỏng vấn có thể hiểu cụ thể về tình cảnh mà ứng viên phải đối diện, vai trò và hành động của ứng viên, cũng như kết quả của sự việc. Từ đó nắm vững một cách cụ thể trình độ năng lực của ứng viên.
3. Trọng điểm đánh giá tâm lý
Làm thế nào để trong vòng nửa tiếng đến một tiếng phỏng vấn, có thể nhanh chóng nắm bắt được trình độ năng lực của ứng viên? Số lượng loại năng lực rất nhiều, vậy phải hỏi những vấn đề gì, hỏi như thế nào mới tốt? Nếu có một bộ khung năng lực cơ bản có tính ứng dụng cao và kho câu hỏi phỏng vấn hành vi được thiết kế sẵn, nhà quản lý doanh nghiệp và nhân sự có thể tiết kiệm rất nhiều thời gian, ngay lập tức đi vào vấn đề.
Ví dụ, về sản phẩm Bài đánh giá năng lực CAT do MAYO nghiên cứu và phát triển trong năm 2021, MAYO đã căn cứ theo báo cáo nghiên cứu điều tra kỹ năng mới nhất đối với doanh nghiệp của LinkedIn để chọn ra 20 loại năng lực làm trọng tâm đánh giá ứng viên. Khi ứng viên hoàn thành bài đánh giá, báo cáo kết quả của bài đánh giá sẽ hiển thị số điểm từ thấp đến cao của mọi loại năng lực. Đối với những năng lực có số điểm cao và năng lực có số điểm thấp, báo cáo sẽ gợi ý các câu hỏi phỏng vấn, thuận lợi cho lãnh đạo của bộ phận đưa ra câu hỏi để tìm hiểu thêm về trình độ năng lực có liên quan của ứng viên.
Tuy nhiên, nhiều người sẽ băn khoăn về bài đánh giá tâm lý ở chỗ: Kết quả đánh giá đều là điểm số mà bản thân ứng viên tự đánh giá, nếu người đó tự tô vẽ cho điểm số của mình thật đẹp thì phải làm sao? Để kiểm soát sự chênh lệch này, trong quá trình thực hiện bài đánh giá năng lực CAT, AI sẽ đánh giá mức độ ứng viên tô vẽ thêm về hình tượng bản thân, và dùng kỹ thuật thống kê để hiệu chỉnh kết quả, không trực tiếp thể hiện số điểm mà ứng viên đã chọn. Ngoài ra, câu hỏi phỏng vấn gợi ý trong báo cáo kết quả đánh giá cũng giúp người phỏng vấn hiểu rõ hơn về kinh nghiệm thực tế của ứng viên.
Trong quá trình phỏng vấn, dù là doanh nghiệp hay nhân tài, đều mong muốn thể hiện sự nỗ lực của mình và có được ấn tượng tốt từ đối phương. Tuy nhiên, hợp tác là một vấn đề lâu dài, và rất chú trọng đến sự tín nhiệm giữa hai bên, nếu đôi bên có thể thể hiện bản thân chân thành hơn trong giai đoạn tuyển dụng, MAYO tin rằng, hai bên không những tạo dựng được mối quan hệ hợp tác tốt đẹp, mà về phía doanh nghiệp, có thể tiết kiệm được nhiều thời gian và chi phí qua các hình thức phỏng vấn hữu hiệu như đã đề cập ở trên.
