Ước tính đến năm 2025, 85 triệu việc làm có thể bị máy móc thay thế, trong khi 97 triệu vai trò mới có thể xuất hiện để thích nghi hơn với sự phân công lao động mới giữa con người, máy móc và thuật toán. Để bắt kịp với công nghệ mới nổi, lực lượng lao động toàn cầu có thể cần phải chuyển đổi các danh mục nghề nghiệp. Đại dịch COVID-19 chỉ đang đẩy nhanh xu hướng này, buộc tất cả chúng ta phải dựa vào công nghệ của thế kỷ 21 — trí tuệ nhân tạo, Internet vạn vật, phương tiện truyền thông xã hội, nền tảng học tập kỹ thuật số, thực tế ảo tăng cường, máy bay không người lái, in 3D và hơn thế nữa — để giữ cho chúng ta khỏe mạnh và chuyển đổi nền kinh tế trong thời gian chưa từng có này. Giữa quá nhiều thay đổi, điều quan trọng là các công ty phải tập trung thời gian, năng lượng và nguồn lực vào các chương trình đào tạo lại kỹ năng và nâng cao kỹ năng cho phép nhân viên xoay chuyển các vai trò một cách liền mạch để họ có thể thích ứng thành công với các yêu cầu của thế giới công việc ngày nay.
Phần lớn các công ty đã đầu tư thời gian và tiền bạc vào những nỗ lực này, nhưng báo cáo HCI New Skilling gần đây của Cornerstone cho thấy một cơ hội để cải thiện tính hiệu quả của họ. Các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng các tổ chức hoạt động hiệu quả cao (HPO) tập trung vào việc đào tạo lại kỹ năng và nâng cao kỹ năng, và thường hướng nội để xác định những kỹ năng nào cần ưu tiên. Ví dụ: họ có thể xem xét chiến lược kinh doanh của công ty mình hoặc nói chuyện với nhân viên và lãnh đạo của họ để tìm ra những lỗ hổng về kỹ năng. Mặc dù hữu ích và là một trong những “best practice” — ví dụ thực tiễn tốt nhất, phương pháp này có thể được bổ sung bằng cách xem xét không chỉ những gì đang xảy ra bên trong — mà còn ở các xu hướng bên ngoài, rộng hơn.
Để có được cái nhìn tổng thể hơn về các kỹ năng họ cần ưu tiên cho các nỗ lực phát triển nhân viên, các tổ chức cũng cần phải hướng ra bên ngoài: Tham khảo ý kiến các chuyên gia, thực hiện nghiên cứu và phân tích những tiến bộ hoặc hiểu biết sâu sắc trong ngành để xác định những khoảng trống hoặc nhu cầu kỹ năng mới nổi. Bước bổ sung này cũng sẽ giúp nhà tuyển dụng có chiến lược hơn từ góc độ lập kế hoạch lực lượng lao động, giúp họ có ý tưởng tốt hơn về cách họ nên đầu tư thời gian, tiền bạc và nỗ lực vào các chương trình đào tạo lại kỹ năng/nâng cao kỹ năng.
Tìm kiếm khoảng cách kỹ năng từ cả bên trong và bên ngoài
Báo cáo Kỹ năng mới HCI của Cornerstone cho thấy 83% tổ chức dựa vào phản hồi trực tiếp từ các nhà quản lý và trưởng nhóm để xác định các lỗ hổng kỹ năng nội bộ. 67% khác dựa vào phản hồi trực tiếp từ các cá nhân đóng góp để xác định các kỹ năng mà nhân viên của họ cần — cả hiện tại và tương lai. Mặc dù hiệu quả, những nỗ lực này chỉ tiết lộ một phần của bức tranh vì chúng chỉ chỉ ra những nhu cầu hoặc thiếu hụt kỹ năng cụ thể trong lực lượng lao động của bạn. Việc áp dụng cách tiếp cận nội bộ có xu hướng dẫn đến một cách tiếp cận phản ứng tích cực hơn để phát triển kỹ năng, nhiều hơn là so với cách tiếp cận chủ động xem xét các xu hướng mới nổi của ngành.
Để xác định khoảng cách kỹ năng hiệu quả hơn, các tổ chức cần xem xét môi trường bên ngoài và ngành của họ để tìm các xu hướng đang phát triển hoặc các kỹ năng mới, cần thiết cho bối cảnh kinh doanh của họ. Đôi khi, bạn chỉ đơn giản là không biết tổ chức của mình đang thiếu gì cho đến khi thấy các hoạt động ở nơi khác — như đối thủ cạnh tranh. Thật vậy, các tổ chức có thể hiểu rõ hơn bằng cách phân tích nhiều nguồn độc lập, như tạp chí thương mại hoặc thông tin cập nhật từ các tổ chức chuyên nghiệp.
Hai bước để thành công về kĩ năng trong tương lai
Khi các tổ chức suy nghĩ lại về cách tiếp cận của họ để chứng minh doanh nghiệp của họ trong tương lai bằng các nỗ lực đào tạo lại và nâng cao kỹ năng, đây là hai ý tưởng cần ghi nhớ khi lập kế hoạch các chương trình này:
· Sử dụng ví dụ thực tiễn từ phương pháp lập kế hoạch nguồn nhân lự cổ điển. Đối với các công ty đã chính thức thực hiện điều này, họ nên đưa những thỏa thuận này vào chiến lược đào tạo lại / nâng cao kỹ năng và sử dụng chúng để lập kế hoạch hoặc chỉ đạo những nỗ lực này.
· Thu thập thông tin từ cả nguồn bên trong và bên ngoài để cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch và triển khai — càng nhiều càng tốt.
Để đảm bảo sự thành công của các nỗ lực nâng cao kỹ năng, đào tạo lại cũng như phát triển các kỹ năng mới, các công ty và các nhà lãnh đạo L&D của họ cần đảm bảo rằng họ không quên nhìn ra ngoài bốn bức tường của mình và xem xét các lực lượng bên ngoài xung quanh họ — nếu không, sự xuất sắc trong nỗ lực nội bộ có thể không bắt kịp hoặc phù hợp với những thay đổi bên ngoài lớn hơn. MAYO Vietnam The Power of HR Innovation MAYO VIETNAM FOLLOWS Medium Staff
